Ուղղահայաց և հորիզոնական քաղաքական հաղորդակցություններ. Ուղղահայաց և հորիզոնական հաղորդակցություններ. Միջանձնային, խմբային և զանգվածային հաղորդակցություններ

Տեղեկատվությունը կազմակերպության ներսում շարժվում է մակարդակից մակարդակ՝ ուղղահայաց հաղորդակցությունների միջոցով: Այն կարող է փոխանցվել իջնող , այսինքն՝ ավելի բարձր մակարդակներից մինչև ավելի ցածր: Այս կերպ կառավարման ենթակա մակարդակներին հաղորդվում են ընթացիկ առաջադրանքների, առաջնահերթությունների փոփոխությունների, հատուկ առաջադրանքների, առաջարկվող ընթացակարգերի և այլնի մասին: Օրինակ, արտադրության փոխնախագահը կարող է տեղեկացնել գործարանի ղեկավարին (միջին մակարդակի ղեկավարին) առաջիկա փոփոխությունների մասին: արտադրանքի արտադրություն. Իր հերթին գործարանի ղեկավարը պետք է իր ենթակա ղեկավարներին տեղեկացնի առաջիկա փոփոխությունների առանձնահատկությունների մասին։

Ի լրումն վայրընթաց փոխանակման, կազմակերպությանը անհրաժեշտ է հաղորդակցություն բարձրացող . Տեղեկատվության փոխանցումն ավելի ցածր մակարդակներից դեպի բարձր մակարդակներ կարող է էական ազդեցություն ունենալ արտադրողականության վրա: Ներքևից վեր հաղորդակցությունները, այսինքն՝ ներքևից վերև, ծառայում են նաև վերևին ծանուցելու գործառույթին, թե ինչ է արվում ցածր մակարդակներում: Այս կերպ ղեկավարությունն իմանում է ընթացիկ կամ առաջացող խնդիրների մասին և առաջարկում իրավիճակի շտկման հնարավոր տարբերակներ: Կառավարման վերջին նորամուծությունը ներքևից վեր հաղորդակցության ոլորտում աշխատողների խմբերի ստեղծումն է, որոնք պարբերաբար հանդիպում են, սովորաբար շաբաթը մեկ անգամ, քննարկելու և լուծելու արտադրության կամ հաճախորդների սպասարկման խնդիրները: Այս խմբերը կոչվում են որակի շրջանակներ: Տեղեկատվության վերընթաց փոխանակումը սովորաբար տեղի է ունենում հաշվետվությունների, առաջարկների և բացատրական նշումների տեսքով: Կազմակերպությունում ուղղահայաց հաղորդակցության առավել ակնհայտ բաղադրիչը մենեջերի և ենթակաների միջև հարաբերություններն են: Նրանք կազմում են առաջնորդի հաղորդակցման գործունեության հիմնական մասը: Հետազոտությունները ցույց են տվել, որ այս գործունեության 2/3-ն իրականացվում է մենեջերների և կառավարվողների միջև: Տեղեկատվության փոխանակման բազմաթիվ տեսակներից մի քանիսը

ղեկավարը և ենթական կապված են առաջադրանքների, առաջնահերթությունների հստակեցման և

ակնկալվող արդյունքներ; ներգրավվածության ապահովում գերատեսչության խնդիրների լուծմանը. աշխատանքի արդյունավետության խնդիրների քննարկում; ճանաչման և պարգևների ձեռքբերում մոտիվացիայի նպատակով. ենթակաների կարողությունների կատարելագործում և զարգացում. ի հայտ եկած կամ իրական կյանքի խնդրի մասին տեղեկատվության հավաքագրմամբ. ստորադասին ծանուցել առաջիկա փոփոխության մասին, ինչպես նաև ստանալ տեղեկատվություն գաղափարների, բարելավումների և առաջարկների մասին:

Բացի ղեկավարի և ենթակայի միջև տեղեկատվության փոխանակումից, տեղի է ունենում փոխանակում ղեկավարի և նրա աշխատանքային խմբի միջև: Աշխատանքային խմբի հետ ընդհանուր առմամբ հաղորդակցությունը ղեկավարին թույլ է տալիս բարձրացնել խմբի գործողությունների արդյունավետությունը: Երբեմն աշխատանքային խումբը հանդիպում է առանց ղեկավարների՝ քննարկելու խնդիրները, բարելավումները կամ մոտալուտ փոփոխությունները: Նման իրավահավասար հարաբերությունները կարող են օգնել բարելավել աշխատողների աշխատանքից բավարարվածությունը:

Հորիզոնական հաղորդակցություններ

Հորիզոնական հաղորդակցությունները հաղորդակցություններ են կազմակերպության տարբեր ստորաբաժանումների միջև: Բացի ներքև կամ վերև տեղեկատվության փոխանակումից, կազմակերպություններին անհրաժեշտ են հորիզոնական հաղորդակցություններ: Կազմակերպությունը բաղկացած է բազմաթիվ ստորաբաժանումներից, ուստի նրանց միջև տեղեկատվության փոխանակումն անհրաժեշտ է առաջադրանքները և գործողությունները համակարգելու համար: Քանի որ կազմակերպությունը փոխկապակցված տարրերի համակարգ է, ղեկավարությունը պետք է ապահովի, որ մասնագիտացված տարրերը միասին աշխատեն՝ կազմակերպությունը ցանկալի ուղղությամբ տեղափոխելու համար:

Օրինակ՝ ինստիտուտում պարբերաբար տարբեր բաժինների ներկայացուցիչներ

տեղեկատվության փոխանակում այնպիսի հարցերի շուրջ, ինչպիսիք են պլանավորումը

դասերը, ասպիրանտուրայի ծրագրերի պահանջների մակարդակը, համագործակցությունը հետազոտական ​​և խորհրդատվական գործունեության մեջ և ծառայությունը տեղական համայնքին: Հորիզոնական տեղեկատվության փոխանակումը հաճախ ներառում է հանձնաժողովներ կամ հատուկ խմբեր, որոնցում ձևավորվում են հավասար հարաբերություններ, որոնք կազմակերպությունում աշխատողների բավարարվածության կարևոր բաղադրիչն են:

Համատեղ գործունեության ընթացքում մարդիկ փոխանակում են տարբեր մտքեր, գաղափարներ, տեսակետներ, առաջարկություններ, գիտելիքներ, վերաբերմունք։ Այս ամենը կարելի է դիտարկել որպես տեղեկատվություն, իսկ հաղորդակցման գործընթացն ինքնին կարող է ներկայացվել որպես տեղեկատվության փոխանակման գործընթաց։ Հենց այն պատճառով, որ տեղեկատվության փոխանակումը ներկառուցված է կառավարման գործունեության բոլոր հիմնական տեսակների մեջ, մենք հաղորդակցությունն անվանում ենք կապող գործընթաց: Իսկ մենեջերի ձեռքում գտնվող կառավարման ամենակարեւոր գործիքներից մեկը նրա տրամադրության տակ եղած տեղեկատվությունը է։ Օգտագործելով և փոխանցելով այս տեղեկատվությունը, ինչպես նաև ստանալով հետադարձ կապ, նա կազմակերպում, առաջնորդում և դրդում է ենթականերին: Հետևաբար, շատ բան կախված է տեղեկատվությունն այնպես փոխանցելու նրա կարողությունից, որ այդ տեղեկատվության առավել համարժեք ընկալումը հասնի նրանց, ում այն ​​նախատեսված է:

Հաղորդակցությունը տեղեկատվության փոխանակումն է, որի հիման վրա ղեկավարը ստանում է արդյունավետ որոշումներ կայացնելու համար անհրաժեշտ տեղեկատվություն և կայացված որոշումները հաղորդում կազմակերպության աշխատակիցներին: Եթե ​​հաղորդակցությունը վատ է, որոշումները կարող են սխալ լինել, մարդիկ կարող են սխալ հասկանալ, թե ղեկավարությունն ինչ է ուզում իրենցից, կամ, վերջապես, կարող են տուժել միջանձնային հարաբերությունները: Հաղորդակցության արդյունավետությունը հաճախ որոշում է որոշումների որակը և այն, թե ինչպես են դրանք իրականում իրականացվելու:

Գրեթե անհնար է գերագնահատել հաղորդակցության կարևորությունը կառավարման մեջ: Գրեթե այն ամենը, ինչ անում են մենեջերները, որպեսզի օգնեն կազմակերպությանը հասնել իր նպատակներին, պահանջում է արդյունավետ հաղորդակցություն: Եթե ​​մարդիկ չկարողանան տեղեկատվություն փոխանակել, նրանք չեն կարողանա միասին աշխատել, նպատակներ ձևակերպել և հասնել դրանց։ Այնուամենայնիվ, հաղորդակցությունը բարդ գործընթաց է, որը բաղկացած է փոխկապակցված քայլերից: Այս քայլերից յուրաքանչյուրը շատ անհրաժեշտ է, որպեսզի մեր մտքերը հասկանալի դարձնենք մեկ այլ մարդու։ Յուրաքանչյուր քայլ այն կետն է, որտեղ, եթե մենք անզգույշ լինենք և չմտածենք մեր արածի մասին, իմաստը կարող է լինել.

կորցրել. Հետազոտությունների համաձայն՝ մենեջերն իր ժամանակի 50-ից 90%-ը ծախսում է հաղորդակցության վրա: Սա անհավատալի է թվում, բայց հասկանալի է դառնում, երբ հաշվի ես առնում, որ մենեջերը դա անում է միջանձնային հարաբերություններում, տեղեկատվության փոխանակման և որոշումների կայացման գործընթացներում իր դերը գիտակցելու համար, էլ չեմ խոսում պլանավորման, կազմակերպման, մոտիվացիայի և վերահսկման կառավարման գործառույթների մասին:

Հենց այն պատճառով, որ տեղեկատվության փոխանակումը ներկառուցված է կառավարման գործունեության բոլոր հիմնական տեսակների մեջ, մենք հաղորդակցությունն անվանում ենք կապող գործընթաց: Քանի որ առաջնորդը խաղում է երեք դեր և կատարում է չորս հիմնական գործառույթ՝ կազմակերպչական նպատակները ձևակերպելու և հասնելու համար, տեղեկատվության փոխանակման որակը կարող է ուղղակիորեն ազդել նպատակների իրականացման աստիճանի վրա:

Սա նշանակում է, որ արդյունավետ հաղորդակցությունը էական նշանակություն ունի անհատների և կազմակերպությունների հաջողության համար: Անարդյունավետ հաղորդակցությունները հիմնական ոլորտներից են, որտեղ խնդիրներ են առաջանում։ Խորապես հասկանալով հաղորդակցությունը անձնական և կազմակերպչական մակարդակներում, մենք պետք է սովորենք նվազեցնել անարդյունավետ հաղորդակցության դեպքերը և դառնալ ավելի լավ, ավելի արդյունավետ ղեկավարներ: Արդյունավետ առաջնորդներ -

նրանք են, ովքեր արդյունավետ են հաղորդակցության մեջ: Նրանք հասկանում են հաղորդակցման գործընթացի էությունը, ունեն լավ զարգացած բանավոր և գրավոր հաղորդակցման հմտություններ և հասկանում են, թե ինչպես է միջավայրն ազդում տեղեկատվության փոխանակման վրա: Հաղորդակցությունն իրականացվում է մեկ անձից մյուսին մտքերի, փաստերի, կարծիքների, սենսացիաների կամ ընկալումների, զգացմունքների և վերաբերմունքի փոխանցման միջոցով՝ բանավոր կամ որևէ այլ ձևով՝ փոխարենը ցանկալի արձագանք ստանալու նպատակով:

Հաղորդակցման գործընթացը դիտարկելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել, որ մարդկային հաղորդակցության պայմաններում կարևոր է ոչ միայն այն, թե ինչպես է տեղեկատվությունը փոխանցվում, այլև ինչպես է այն ձևավորվում, պարզաբանվում և զարգանում։ Հաղորդակցությունը և տեղեկատվությունը տարբեր, բայց կապված բաներ են: Հաղորդակցությունը ներառում է և՛ այն, ինչ հաղորդվում է, և՛ ինչպես է փոխանցվում այդ «ինչը»: Որպեսզի հաղորդակցությունը տեղի ունենա, պետք է լինի առնվազն երկու հոգի: Ուստի մասնակիցներից յուրաքանչյուրը պետք է ունենա բոլոր կամ որոշ կարողություններ՝ տեսնել, լսել, շոշափել, հոտոտել և համտեսել:

Արդյունավետ հաղորդակցությունը յուրաքանչյուր կողմից պահանջում է որոշակի հմտություններ և կարողություններ: Հաղորդակցությունը պետք է դիտարկել ոչ միայն որպես տեղեկատվություն ուղարկելու և ստանալու, քանի որ գործ ունենք երկու անհատների փոխհարաբերությունների հետ, որոնցից յուրաքանչյուրը ակտիվ սուբյեկտ է. նրանց փոխադարձ իրազեկումը ենթադրում է համատեղ գործունեության հաստատում։ Հետևաբար, հաղորդակցության գործընթացում տեղի է ունենում ոչ միայն տեղեկատվության տեղաշարժ, այլև դրա ակտիվ փոխանակում:

Հատկապես մարդկային տեղեկատվության փոխանակման ժամանակ տեղեկատվության նշանակությունը հատուկ դեր է խաղում հաղորդակցության յուրաքանչյուր մասնակցի համար, քանի որ մարդիկ ոչ միայն բառեր են փոխանակում, այլ ձգտում են զարգացնել ընդհանուր իմաստ: Իսկ դա հնարավոր է պայմանով, որ տեղեկատվությունը ոչ միայն ընդունված լինի, այլեւ հասկանալի ու բովանդակալից։

ՆԵՐԱԾՈՒԹՅՈՒՆ 3

ԳԼՈՒԽ 1. ՀԱՂՈՐԴԱԿՑՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԸ ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐՈՒՄ. ՏԵՍԱԿԱՆ ակնարկ 4.

1.1. Հիմնարար գիտական ​​մոտեցումները կազմակերպությունում հաղորդակցության խնդրին 4

1.2. Հաղորդակցման գործընթացի մոդելներ 7

1.3. Ուղղահայաց և հորիզոնական հաղորդակցություններ կազմակերպությունում 11

1.4. Կազմակերպություններում սոցիալական և աշխատանքային հաղորդակցության խոչընդոտները 17

ԳԼՈՒԽ 2. ՍՈՑԻԱԼԱԿԱՆ ԵՎ ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ՀԱՂՈՐԴԱԿՑՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԻ ՎԵՐԼՈՒԾՈՒԹՅՈՒՆԸ «ՇԱՆՍ» ԱԿ-ում 23.

2.1. ԿԱ «Շանս» ՍՊԸ-ի համառոտ նկարագրությունը 23

2.2. Հաղորդակցության գործընթացների բնութագրերը 23

2.3. Արդյունավետ սոցիալական և աշխատանքային հաղորդակցությունների ձևավորման տեխնոլոգիաներ 27

ԳԼՈՒԽ 3. ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒԹՅՈՒՆՈՒՄ ՍՈՑԻԱԼԱԿԱՆ ԵՎ ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ՀԱՂՈՐԴԱԿՑՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԸ ԿԱՐԵԼԱՎԵԼՈՒ ՈՒՂԻՆԵՐԸ 30.

ԵԶՐԱԿԱՑՈՒԹՅՈՒՆ 34

ՀՂՈՒՄՆԵՐ 36

ՆԵՐԱԾՈՒԹՅՈՒՆ

Հաղորդակցությունները կազմակերպության գործունեության ամենակարևոր բաղադրիչն են, քանի որ հաղորդակցությունը մարդկանց միջև տեղեկատվության փոխանակումն է: Հանձնարարված առաջադրանքների կատարման աստիճանը կախված է տեղեկատվության փոխանակման որակից։ Միևնույն ժամանակ, անորակ, անարդյունավետ հաղորդակցությունը կարող է բազմաթիվ խնդիրներ առաջացնել կազմակերպություններում. դրանք դրսևորվում են սոցիալ-հոգեբանական լարվածության, կոնֆլիկտների, շահերի բախման, գործարար հաղորդակցության «ընդհատումների», համագործակցությունից հրաժարվելու և այլ ախտանիշներով: կազմակերպության անառողջ բարոյահոգեբանական մթնոլորտը: Այսպիսով, արդյունավետ սոցիալական և աշխատանքային հաղորդակցությունները կառավարման արդյունավետության ապահովման կարևորագույն տարրն են: Խնդրի արդիականությունը որոշեց այս դասընթացի աշխատանքի թեման:

Դասընթացի աշխատանքի նպատակն է սոցիալական և աշխատանքային հաղորդակցությունները կազմակերպությունների կառավարման մեջ:

Թեմա՝ կազմակերպության զարգացման կառավարում:

Այս աշխատանքի նպատակն է ուսումնասիրել կազմակերպությունում արդյունավետ սոցիալական և աշխատանքային հաղորդակցությունների ձևավորման մեթոդները:

Այս աշխատանքի նպատակները.

1. Կատարել կազմակերպությունում հաղորդակցությունների խնդրի տեսական վերանայում:

2. Կազմակերպությունում հաղորդակցությունների վերլուծություն կատարեք:

ԳԼՈՒԽ 1.ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐՈՒՄՏԵՍԱԿԱՆ ակնարկ

1.1. Կազմակերպությունում հաղորդակցության խնդրի հիմնարար գիտական ​​մոտեցումները

Կապի ցանցերի ձևավորումը և կազմակերպությունում հաղորդակցությունների հաջող գործունեության համար պայմանների ստեղծումը կառավարման կարևորագույն խնդիրներից են: Ամերիկացի կազմակերպչական հետազոտողների կողմից անցկացված մի շարք հարցումների համաձայն՝ 2000 տարբեր ընկերությունների մոտ 250 հազար սովորական աշխատակիցներ, ինչպես նաև ամերիկյան ընկերությունների մենեջերների 73%-ը, բրիտանական ընկերությունների 63%-ը և ճապոնական ընկերությունների 85%-ը կարծում են, որ հաղորդակցությունների անբավարար զարգացումը իրենց կազմակերպությունների արդյունավետության հասնելու հիմնական խոչընդոտը:

Իրոք, տեղեկատվության փոխանակումը ներառված է որպես կենսական օղակ կազմակերպության բոլոր հիմնական գործունեության մեջ, հետևաբար, եթե հաղորդակցական կապերը (ինչպես ներքին, այնպես էլ արտաքին) չկան կամ չեն գործում, դա բացասաբար է անդրադառնում ամբողջ կազմակերպության գործունեության վրա: Սա պայմանավորված է մի շարք պատճառներով.

· Կազմակերպության ստորաբաժանումների ղեկավարները պետք է շատ ժամանակ ծախսեն անհրաժեշտ տեղեկատվության որոնման և մշակման վրա.

· Տեղի է ունենում տեղեկատվության կրկնօրինակում, քանի որ նույն տեղեկատվությունը տարբեր աղբյուրներից գալիս է կազմակերպության ստորաբաժանումներին և նրա ղեկավարությանը.

· Որոշ գերատեսչություններում և որոշ մենեջերներում առկա է տեղեկատվության պակաս, մինչդեռ այլ գերատեսչություններում կարող է առաջանալ տեղեկատվության գերբեռնվածություն.

· Կազմակերպության աշխատակիցները քիչ տեղյակ են նրա գործունեության, պլանների, կողմնորոշման և արտաքին միջավայրում ունեցած դիրքի մասին, ինչը բացասաբար է անդրադառնում ինտեգրացիոն գործընթացների, կառավարման պատվերների ճշգրիտ կատարման վրա և այլն:

Այս առումով կազմակերպությունում կառավարման հիմնական նպատակներից է կապի համակարգի ստեղծումը, դրա գործարկումը և դրա բնականոն գործունեության մոնիտորինգը:

Դիտարկենք կազմակերպությունում հաղորդակցությունների խնդրին առնչվող հիմնական գիտական ​​մոտեցումները։

Գիտական ​​կառավարման դպրոց.Ֆ. Թեյլորը մշակեց կոշտ կազմակերպչական կառուցվածք (հետագայում բարելավվեց Ա. Ֆայոլի կողմից), որը ենթադրում էր հստակ հարաբերություն պաշտոնների և դերերի միջև։ Այս կառուցվածքում տեղի են ունենում միայն ուղղահայաց ուժային հարաբերություններ (կառավարիչներից մինչև ենթականեր), այսինքն. նման կազմակերպությունը հիմնված է պաշտոնական, չափազանց կոշտ, ուղղահայաց, հիերարխիկ հաղորդակցման կապերի վրա: Ուղղահայաց փոխանցվող տեղեկատվությունը բաժանվում է երկու տեսակի՝ առաջադրանք և դրա համար անհրաժեշտ բացատրություններ (ինչը Ֆ. Թեյլորն անվանել է «դաս»), ինչպես նաև առաջադրանքի կատարման վերահսկողություն։ Այս դեպքում վերահսկողության ընթացքում հետադարձ կապը կրճատվում է միայն առաջադրանքի ավարտի մասին զեկույցով:

Մարդկային հարաբերությունների դպրոց.Այս գիտական ​​դպրոցի հիմնական հայեցակարգի համաձայն, մարդը եզակի սոցիալական կենդանի է, հետևաբար կազմակերպչական գործընթացների պաշտոնականացումը, ենթակայության կոշտ հիերարխիան և կազմակերպությունում հորիզոնական կապերի բացակայությունը անհամատեղելի են նրա գործունեության հետ: Ընդհակառակը, կազմակերպության անդամների միջև ոչ ֆորմալ բնույթի հորիզոնական կազմակերպչական կապերը մեծ նշանակություն ունեն: Այս կապերը պետք է դյուրացնեն պաշտոնական կազմակերպության գործունեությունը և ապահովեն թիմի համախմբվածությունը և անհատական ​​ամբողջականության պաշտպանությունը: Ինչպես ուղղահայաց (հեղինակավոր), այնպես էլ հորիզոնական (հիմնականում ոչ ֆորմալ) տեղեկատվական հոսքերի կազմակերպման մեջ առկայությունը պետք է նպաստի. ղեկավարության որոշումների կայացման գործընթացում աշխատակիցների ներգրավվածության ապահովում.

Կազմակերպություններում հաղորդակցությունների համակարգված մոտեցում:Համարելով կազմակերպությունը որպես բաց համակարգ՝ համակարգի տեսությունները կենտրոնանում են արտաքին միջավայրի հետ դրա փոխանակման, այլ կազմակերպություններից և սոցիալական ինստիտուտներից (կառավարական, քաղաքական, հասարակական և այլն) եկող տեղեկատվական հոսքերի ուսումնասիրության վրա: Միևնույն ժամանակ, կազմակերպչական հաղորդակցություններին տրվում են տարբեր իմաստներ և երանգներ: Այսպիսով, առանձնանում են հրամանատարական (կառավարչական) և տեղեկատվական (ծանուցող) հաղորդակցությունները, ներքին և արտաքին հաղորդակցությունները և այլն։ Համակարգային տեսությունների շրջանակներում վերլուծվում են տեղեկատվական հոսքերը, գնահատվում է ինչպես ֆորմալ, այնպես էլ ոչ ֆորմալ ուղիներով փոխանցվող տեղեկատվության որակը, ինչպես նաև կապի համակարգի աշխատանքից կախված կայացված որոշումների որակը:

1.2. Հաղորդակցման գործընթացի մոդելներ

G. Lasswell- ի մոդելը.Հաղորդակցման ակտը դիտարկվում է այն հարցերին պատասխանելու տեսանկյունից՝ ով ինչ է հաղորդում, որ ալիքով է անցնում հաղորդագրությունը, ում և ինչ էֆեկտով։ Ոչ մի կարևորություն չի տրվում հաղորդագրության բովանդակությանը, փոխանցման ալիքի բնութագրերին, հաղորդագրությունը հասկանալու կարողությանը և տեղեկատվության հնարավոր աղավաղումներին հաղորդակցման գործընթացում:

Կ. Շենոնի և Ուիվերոյի մոդելը:Հաղորդակցությունը գործում է որպես կապ ուղարկողի և ստացողի միջև, որը հաստատվում է հաղորդագրության միջոցով, որն ուղարկվում է կոնկրետ ալիքով, կոդավորված և վերծանված ստացողի կողմից. բացի այդ, կա հետադարձ կապ և կարևորվում է հաղորդակցման գործընթացի արդյունքը (էֆեկտը): Հաղորդակցման գործընթացի հիմնական նպատակն է ապահովել փոխանցվող տեղեկատվության ըմբռնումը:

Կապի գործընթացի ութ հիմնական կատեգորիա կա.

լ ուղարկող- տեղեկատվություն տրամադրել ցանկացող անձ (կամ խումբ).

լ հաղորդագրություն- տեղեկատվություն, իմաստ և գաղափար, որը ուղարկողը ցանկանում է փոխանցել.

լ ալիք- տեղեկատվության փոխանցման եղանակը՝ բանավոր, գրավոր, ոչ բանավոր, հեռախոսով, ինտերնետի միջոցով և այլն.

լ կոդը- նշանների և խորհրդանիշների համակարգ, որի միջոցով փոխանցվում է հաղորդագրության իմաստը: Կոդը կարող է լինել բարձրաձայն ասված բառեր, գրավոր տեքստ, ժեստեր, դեմքի արտահայտություններ, պայմանական ազդանշաններ և այլն;

լ համատեքստ- արտաքին միջավայր, միջավայր, իրավիճակ, որը լցված է անհատապես տարբերվող իմաստներով և ասոցիացիաներով.

լ ստացող- այն անձը (կամ խումբը), ում ուղարկողը ցանկանում է փոխանցել իր ուղերձը.

լ աղմուկ (միջամտություն)- ամեն ինչ, որը խեղաթյուրում է հաղորդագրության իմաստը.

լ Հետադարձ կապ- ստացողի արձագանքը (պատասխանը) ստացած հաղորդագրությանը.

Այսպիսով, հաղորդակցության գործընթացը ներառում է մի քանի փուլ.

l ուղարկողի կողմից հաղորդագրության ձևավորում - գաղափարի ձևակերպում, հաղորդագրություն փոխանցելու անհրաժեշտության գիտակցում.

l ընտրելով կապի ալիք և կոդային համակարգի միջոցով հաղորդագրության ցուցադրում.

l ուղարկողի կողմից կոդավորված հաղորդագրության փոխանցում.

l ստացողի կողմից կոդավորված հաղորդագրության ընկալում.

l ծածկագրի վերծանում և հաղորդագրության գաղափարի ձևակերպում.

l արձագանք ընկալված հաղորդագրությանը:

Կարևոր է նշել, որ ծածկագրի անկատարության, համատեքստի մեկնաբանման տարբերությունների և հաղորդակցման գործընթացի յուրաքանչյուր փուլում աղմուկի հետևանքների պատճառով ընկալվող հաղորդագրության իմաստը կարող է (էականորեն) տարբերվել սկզբնականից: ձևակերպված ուղարկողի կողմից:

Կապի ցանցերի ցանցային վերլուծության մոդել. 1970-ականների կեսերին։ Հաղորդակցության տեսության մեջ սկսեց կիրառվել նոր մոտեցում, որը թույլ է տալիս վերլուծել կապի կառույցների տարրերի միջև փոխհարաբերությունները, որոնք համարվում էին կապի ցանցերի բաղադրիչներ: Այս դեպքում ցանցի յուրաքանչյուր տարր միաժամանակ ծառայում է որպես հաղորդագրությունների և՛ հաղորդիչ, և՛ ստացող և գտնվում է ցանցի մյուս տարրերի ազդեցության տակ: Համաձայն այս մոտեցման՝ ցանցը կարելի է հասկանալ որպես ամբողջական համակարգի ցանց (որը ներառում է կազմակերպության բոլոր անհատներին). խմբերի ցանցեր (ենթահամակարգեր) - 5-ից 25 հոգի կամ ավելի; անձնական հաղորդակցման ցանցեր (կազմակերպության առանձին անդամների միջև):

Փոխկապակցված ցանցերը բնութագրվում են փոքր խմբի ներսում կայուն կապերով: Բիզնես տեղեկատվության ստացման և մշակման տեսանկյունից փոխկապակցված ցանց ունեցող խումբը համարվում է ինքնաբավ: Փոքր խմբի անդամների բազմաթիվ շփումների, տեղեկատվության մշտական ​​փոխանակման և այն արագ ստուգելու ունակության շնորհիվ խմբի անդամները անտեսում են արտաքին կապերը այլ խմբերի և գերատեսչությունների հետ և անվստահ են դրսից ստացվող տեղեկատվությանը, խմբի անդամակցության սահմանները դառնում են ավելի կոշտ: . Խմբի այս վիճակը, ի վերջո, բացասաբար է անդրադառնում կազմակերպությունում ինտեգրացիոն գործընթացների վրա և չի նպաստում կորպորատիվ մշակույթի նորմերի տարածմանը և ընդունմանը: Անմիաբանությունը և անվստահությունը կազմակերպության բնութագրիչն են, որտեղ հիմնականում փոխկապակցված են կապի ցանցեր:

Հաղորդակցության գործարքային մոդել.Այս մոտեցումը հիմնված է այն ենթադրության վրա, որ կազմակերպության յուրաքանչյուր անդամ, շփվելով այլ անհատների հետ, ունի իր ինքնության սահմանափակ «կոմպլեկտներ» որոշակի վիճակի ընտրությունը փոխազդեցություններին տալիս է որոշակի իմաստ և բովանդակություն: Միջանձնային հաղորդակցության մեջ յուրաքանչյուր անհատ կարող է տարբեր կերպ վարվել՝ համաձայն Ես-ի երեք հիմնական վիճակներից մեկի.

1) ես-ի վիճակը՝ ուղղված ծնողների կերպարներին («ծնող» վիճակ): Այս վիճակը բնորոշ է մենեջերներին, ղեկավարներին, փորձագետներին կազմակերպության սոցիալական խմբի կամ միավորի այլ անդամների հետ հարաբերություններում.

2) Ես-ի վիճակը, որն ինքնավար կերպով ուղղված է իրականության օբյեկտիվ գնահատմանը («մեծահասակների» վիճակ), առաջին հերթին հաղորդակցման իրավիճակի գնահատմանը, գործընկերոջ գիտելիքների, փորձի և կարողությունների ճանաչմանը: Հիմնականում առանձնանում է հավասար երկխոսության և հավասար սոցիալական փոխանակումների ցանկությամբ.

3) Ես-ի վիճակը, որը գործում է վաղ մանկության մեջ դրա ամրագրման պահից, երբ անհատը զբաղեցնում է հաղորդակցման «երեխա» դիրքը: Վիճակը բնութագրվում է խաղի, զվարճանքի ցանկությամբ, ինչպես նաև «մեծահասակի» կողմից հրահանգների ընկալմամբ: Գործարքային մոտեցումն օգտակար է հաղորդակցության գործընթացներում հնարավոր խոչընդոտները բացահայտելու, տարբեր իրավիճակներում փոխազդեցության ժամանակ օպտիմալ վարքի ձևերի ընտրության, սոցիալական կոնֆլիկտների և լարված իրավիճակների կանխարգելման և տեղեկատվության փոխանակման ընթացքում գործընկերոջ վարքագիծը փոխելու հնարավորություններ գտնելու համար: Գործարքային վերլուծության օգտագործումը թույլ է տալիս ղեկավարին շտկել իր վարքը ենթակաների հետ շփվելիս: Այնուամենայնիվ, գործարքների վերլուծությունը վերաբերում է միայն միջանձնային հաղորդակցություններին և չի կարող հիմք հանդիսանալ կազմակերպության կապի ցանցերի վերլուծության համար:

1.3. Կազմակերպությունում ուղղահայաց և հորիզոնական հաղորդակցություններ

Կապի ուղիները բաժանված են ուղղահայաց և հորիզոնական: Ուղղահայաց կապի ուղիները պետք է միացնեն կազմակերպության կառավարման բոլոր մակարդակները մեկ ամբողջության մեջ: Դա անելու համար տեղեկատվությունը պետք է ուղղորդվի հիմնականում վերևից ներքև: Այսպես է ղեկավարությունը ենթականերին հաղորդում ընթացիկ առաջադրանքների, գործողության առաջարկվող մեթոդների, կիրառվող պատժամիջոցների և պարգևների, կազմակերպչական նորմերի և կանոնակարգերի փոփոխությունների, ինչպես նաև կազմակերպչական կառուցվածքի և տեխնոլոգիայի մասին: Նվազող կապերի համակարգի միջոցով կազմակերպության ղեկավարությունն ապահովում է կազմակերպության ստորաբաժանումների նպատակների կողմնորոշումը հիմնական կազմակերպչական նպատակների նկատմամբ. բոլոր մակարդակներում կատարողների վարքի, վերաբերմունքի և վարքային կարծրատիպերի շտկում, գործողությունների համակարգում. իշխանության և վերահսկողության հեղինակության պահպանում և ամրապնդում.

Տեղեկատվության աճող հոսքեր ներքևից վերև ուղղությամբ, այսինքն. ուղղությամբ ենթակաները՝ առաջնորդ, ներկայացնում են կառավարման գործընթացի հետադարձ կապի ուղիները: Միևնույն ժամանակ, բարձր մակարդակի ղեկավարները տեղեկատվություն են ստանում կազմակերպության յուրաքանչյուր ստորաբաժանման խնդիրների և ընթացիկ գործերի մասին, ինչը թույլ է տալիս նրանց անընդհատ հարմարեցնել և փոխել միջոցները բոլոր ցածր մակարդակներում ենթակաների վարքագծի վրա ազդելու համար: Ստորադասները կարող են օգտագործել տեղեկատվության վերընթաց հոսքեր՝ գերատեսչությունների և առանձին աշխատակիցների մասնավոր խնդիրների, ինչպես նաև կազմակերպության պաշտոնական կառուցվածքի վերահսկողությունից դուրս իրադարձությունների մասին տեղեկատվությունը բարձր ղեկավարության ուշադրությունը հրավիրելու համար:

Կազմակերպչական գործունեության բարձրագույն առաջնահերթ խնդիրները, իհարկե, ներառում են տեղեկատվության վերընթաց հոսքերի զարգացումը, դրանց կառավարման համար տալով նույն կարևորությունը, ինչ ներքև հոսքերը: Դա հնարավոր է ավելի բարձր մակարդակների ղեկավարների և ենթակաների միջև հարաբերությունները տեղափոխելով երկխոսության ռեժիմ, որում.

· ենթակաները մասնակցում են կազմակերպության հիմնական խնդիրների լուծմանը.

· ենթակաները մշտապես տեղեկացված են կազմակերպության բոլոր հաջողությունների և խնդիրների մասին.

· Հնարավորություն կա օգտագործելու և իրականացնելու կատարողների նախաձեռնությունը, հաշվի առնել և գործնականում կիրառել կազմակերպության աշխատակիցների նոր գաղափարները, գյուտերը և կոլեկտիվ փորձը։

Հորիզոնական կապի ուղիները կազմակերպությունում տեղեկատվության փոխանցման ուղիներն ու միջոցներն են կազմակերպության յուրաքանչյուր հիերարխիկ մակարդակում: Հորիզոնական հաղորդակցություններն իրականացվում են տեղեկատվության փոխանակման ձևով ավագ մենեջերների, միջին մակարդակի ղեկավարների, ցածր ղեկավարության, ղեկավարների հանդիպումներում, ինչպես նաև ոչ ֆորմալ կոալիցիաներում, գործընկերների շրջանակներում, աշխատանքային գործունեության ընթացքում և այլն:

Հորիզոնական հնարավոր ուղիների միայն թվարկումը ցույց է տալիս դրանց արտասովոր բազմազանությունը և ցույց է տալիս կազմակերպության գործունեությունը ղեկավարելու և կազմակերպության անդամներին բոլոր մակարդակներում տեղեկատվության առավել ամբողջական տրամադրման մեծ հնարավորություններ: Հորիզոնական հաղորդակցման ուղիների գործարկման համար հատկապես կարևոր է կազմակերպության ոչ պաշտոնական կառուցվածքի առկայությունը:

Ընդհանուր առմամբ, կազմակերպությունում հորիզոնական կապի ուղիները նախատեսված են հետևյալ խնդիրները լուծելու համար.

· տեղեկատվության փոխանցում ոչ թե հրահանգային, այլ խորհրդատվական բնույթի.

· Գերատեսչությունների նպատակների և խնդիրների հստակեցում` ելնելով բաժիններից յուրաքանչյուրում առկա կոնկրետ իրավիճակներից.

· Կազմակերպության տարբեր ստորաբաժանումների տարբեր պրոֆիլների մասնագետների փոխգործակցություն, ինչը նպաստում է բարձրագույն ղեկավարության կողմից առաջադրված խնդիրների համապարփակ լուծմանը.

· կազմակերպության ոչ պաշտոնական կառույցի ձևավորում, որը լուծում է խնդիրներ, որոնք հնարավոր չէ լուծել պաշտոնական շրջանակներում:

· Ազդեցություն այս կազմակերպության գործունեությանն առնչվող օրենքների և կանոնակարգերի մշակման վրա (օրինակ, ճնշման խմբերի օգտագործումը):

Հաղորդակցությունները կարող են լինել միայնակ կամ բազմալիք: Յուրաքանչյուր մարդ ունի տարաբնույթ հետաքրքրություններ, որոնք որոշում են նրա շփումների բազմակողմանիությունը: Բայց որոշակի մարդկային գործունեության մեջ նրա հետաքրքրությունները կարող են կրճատվել մինչև մեկ տեսակի կապ: Դա տեղի է ունենում, երբ կա գործունեության շատ նեղ մասնագիտացում կամ շատ սահմանափակ լիազորություններ: Սա հաճախ արտացոլում է կառավարման որոշակի ոճ՝ կառավարում ըստ խնդիրների սահմանափակ շրջանակի կամ նեղ առաջադրանքի:

Մեկ ալիքով հաղորդակցությունը հաճախ ունենում է բացահայտ և միտումնավոր առաջնահերթություն, որը տրվում է մենեջերի գործողությունների շարքում խնդրին: Նա կարծես անտեսում է մյուս խնդիրները՝ ամեն ինչ ստորադասելով դրանցից մեկին։ Այս դեպքում նրա բոլոր կապերը կրճատվում են մեկով, սահմանափակվում այս խնդրով:

Ընդհակառակը, բազմաալիք հաղորդակցությունները ցույց են տալիս կառավարման հարցերի լայն մոտեցում և լուծվող մի շարք խնդիրներ:
Բացի այդ, միակողմանի և բազմալիք հաղորդակցությունների բնութագրերը որոշվում են կառավարման տեղեկատվական աջակցության համակարգով: Տեղեկատվական հոսքի բազմաթիվ ուղիները և տեղեկատվության բազմազանությունը ստեղծում են բազմալիք հաղորդակցություն:

Հաղորդակցությունները կարող են լինել կայուն և անկայուն: Երկու տեսակներն էլ կարող են տարբեր դերեր խաղալ կառավարման մեջ: Մի դեպքում կայուն շփումները դրական նշանակություն ունեն, մյուս դեպքում՝ ընդհակառակը, անկայունները։ Ամեն ինչ կախված է նրանից, թե ինչպես են որոշակի հաղորդակցությունները որոշում կառավարման որոշման որակը և ինչպես են դրանք ազդում կառավարման որոշումների մշակման գործընթացի վրա: Իհարկե, հաղորդակցությունների կայունության հայեցակարգը պայմանական է։ Բայց յուրաքանչյուր մենեջեր գիտի, թե որ կապերն են խանգարում իրեն իր աշխատանքում և որոնք են նպաստում, որոնք համառորեն խանգարում են, և որոնք կարող են արագ ու ցավ չպատճառել։

Կազմակերպությունում հաղորդակցությունների տիպաբանության մեկ այլ հիմք կարող է լինել դրանց պաշտոնականացման աստիճանը:

Հաղորդակցման պաշտոնական կապերը ստանդարտացնում են կազմակերպությունում հաղորդակցողի (տեղեկատվություն փոխանցող) և ստացողի (տեղեկատվություն ստացող) հարաբերությունները՝ խստորեն կարգավորվող կազմակերպչական նորմերով, կանոններով և հիմնական արժեքներով: Այս կապերը չափազանց կայուն են և հուսալի և ուղղված են կազմակերպչական նպատակներին հասնելուն:

Ոչ ֆորմալ հաղորդակցման կապերն առաջանում են, երբ և որտեղ պաշտոնական կապերը չեն կարող բավարարել կազմակերպության սոցիալական խմբերի անդամների կարիքները: Այս կապերը պակաս կայուն են և ուղղված են հիմնականում փոքր սոցիալական խմբերի և անհատների նպատակներին հասնելուն։ Այսպիսով, ոչ ֆորմալ կապերն օգտագործվում են գերատեսչությունների միջև փոխգործակցության համար տեղեկատվություն տրամադրելու համար (հորիզոնական բիզնես կապեր), բավարարելու կազմակերպության անդամների կարիքները հաղորդակցության, առաջնորդների հետ փոխգործակցության և խմբի նորմերի հետ կապված համապատասխանության համար: Ոչ ֆորմալ կապերն իրենց բնույթով հիերարխիկ չեն, բայց կարող են լինել ինչպես հորիզոնական (ճնշող մեծամասնությունում) այնպես էլ ուղղահայաց (օրինակ՝ խմբի ղեկավարի և խմբի սովորական անդամի միջև ընկերական հաղորդակցություն):

Ոչ ֆորմալ հաղորդակցություններն առաջանում են մարդկային հաղորդակցության գործընթացում՝ ելնելով տարբեր հետաքրքրություններից՝ առօրյա, հոգեբանական, իրավիճակային: Սրանք հաղորդակցություններ են, որոնք գրանցված չեն որևէ կազմակերպչական փաստաթղթերում կամ պաշտոնական պահանջներում: Նման հաղորդակցությունները գոյություն ունեն ցանկացած կազմակերպությունում, դրանք կարևոր դեր են խաղում մարդու գործունեության մեջ և որոշում են աշխատանքի սոցիալ-հոգեբանական մթնոլորտը: Նման բանավոր հաղորդակցությունների հիմնական առավելությունը տեղեկատվության արագ և ամբողջական փոխանակման հնարավորությունն է:

Ոչ պաշտոնական հաղորդակցության ալիքը ներառում է լուրեր տարածելու ալիքը։ Քանի որ տեղեկատվությունը շատ ավելի արագ է փոխանցվում ասեկոսեների, քան պաշտոնական հաղորդակցման ուղիներով, ղեկավարներն օգտագործում են առաջինը պլանավորված արտահոսքի և որոշակի տեղեկատվության կամ տեղեկատվության տարածման համար, որը «միայն մեր միջև» տեսակին է: Ասեկոսեներին վերագրվող ոչ ստույգ տեղեկատվության համբավը շարունակվում է մինչ օրս։ Այնուամենայնիվ, հետազոտությունները ցույց են տալիս, որ ոչ պաշտոնական հաղորդակցության ուղիներով փոխանցվող տեղեկատվությունը, օրինակ. Ասեկոսեները հաճախ ավելի ճշգրիտ են ստացվում, քան խեղաթյուրված: Հետազոտությունների համաձայն, ասեկոսեների 80-99%-ը ճշգրիտ են բուն քարոզարշավի մասին հետևողական տեղեկատվության առումով: Մարդիկ հակված են բամբասանքները համարել ավելի քիչ ճշգրիտ տեղեկատվություն, քանի որ դրա իրական սխալներն ավելի դրամատիկ բնույթ ունեն և, հետևաբար, ավելի խորը դրոշմված են հիշողության մեջ, քան առօրյա ճշտությունը:

1.4. Կազմակերպություններում սոցիալական և աշխատանքային հաղորդակցության խոչընդոտները

Կազմակերպություններում հստակ գործող հաղորդակցությունների առկայությունը օգնում է լուծել կազմակերպչական կարևորագույն խնդիրներից շատերը, մասնավորապես՝ համակարգել կազմակերպության առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումների գործունեությունը ընդհանուր նպատակի շուրջ, ապահովել կայուն հարաբերություններ արտաքին միջավայրի հետ, կազմակերպչական միավորներին տրամադրել անհրաժեշտ աշխատանքային տեղեկատվություն և նպատակային հրահանգներ և այլն:

Այնուամենայնիվ, կապի ցանցերի ստեղծումը և կապի կայուն ուղիների ձևավորումը կապված են մի շարք դժվարությունների հետ, որոնք առաջանում են ինչպես տեղեկատվական ուղիների թերությունների, այնպես էլ ստացված հաղորդագրությունների թերի կոդավորման կամ վերծանման պատճառով:

Արդյունավետ հաղորդակցության ստեղծման հետ կապված խնդիրները կարելի է բաժանել երկու հիմնական խմբի՝ կառուցվածքային հաղորդակցության խնդիրներ և միջանձնային հաղորդակցության ընթացքում առաջացող խնդիրներ:

Կազմակերպչական կառուցվածքի տարրերի միջև հաղորդակցության հիմնական խնդիրը պայմանավորված է կազմակերպության առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումների միջև հարաբերությունների անորոշությամբ: Միևնույն ժամանակ, կազմակերպության ղեկավար մարմնի հրամաններն ու ցուցումները կարող են չհամապատասխանել իրավիճակին, ենթակաների կողմից չհասկանալ, կրկնօրինակվել, իսկ հետագա հաղորդագրությունները կարող են հակասել նախկինում ուղարկվածներին: Բացի այդ, եթե իրավիճակը անորոշ է, հորիզոնական կապերը առանձին ստորաբաժանումների կամ կազմակերպության անդամների միջև դառնում են անվստահելի, տեղեկատվությունը քաոսային կերպով հոսում է բաժիններ, ինչը առաջացնում է տեղեկատվական քաղց կամ, ընդհակառակը, հակասական տեղեկատվության ավելցուկ:

Անորոշության պայմաններում հաղորդակցության գործընթացներում կարող են մեծանալ խոչընդոտների հետևյալ հիմնական տեսակները.

1. Հաղորդագրությունների խեղաթյուրումը մի երեւույթ է, երբ կազմակերպության կառուցվածքային ստորաբաժանումները ստանում են իրական իրավիճակին ոչ համարժեք տեղեկատվություն: Կապի ցանցերում խեղաթյուրումները հանգեցնում են կազմակերպությունում աշխատանքի տեմպերի զգալի դանդաղեցման: Որոշումների կայացումը և իրականացումը պետք է սկսվեն միաժամանակ. հասկանալը, թե ինչպես պետք է կատարվի աշխատանքը, նույնքան կարևոր է, որքան որոշելը, թե ինչ պետք է արվի: Բայց տեղեկատվության խեղաթյուրումը թույլ չի տալիս անհապաղ իրականացնել որոշումը, քանի որ այն հիմնված է ոչ ճիշտ հիմքերի վրա։ Այս առումով մենք պետք է վերադառնանք այս իրավիճակին և կրկնենք ուղերձները։ Բացի այդ, ապատեղեկատվությունը հանգեցնում է սխալ նպատակների սահմանմանը, որն անմիջապես ազդում է կազմակերպության մնացած մասի վրա:

Կազմակերպչական հաղորդակցության բոլոր աղավաղումները բաժանված են երեք խմբի.

l ոչ միտումնավոր խեղաթյուրումներ, որոնք առաջանում են տեղեկատվության պակասի, անհասկանալի իրավիճակի կամ միջանձնային շփումների դժվարությունների պատճառով.

գիտակցված աղավաղումներ, որոնք շատ ավելի մեծ վտանգ են ներկայացնում կազմակերպությունում որոշումներ կայացնելիս և նպատակներ դնելիս. այս դեպքում հաղորդակցման շղթայի միջանկյալ օղակը համաձայն չէ հաղորդագրության բովանդակության հետ (օրինակ՝ համաձայն չէ կարգի կառավարման բարձրագույն մարմնի) և ձգտում է փոխել դրա ազդեցության բնույթը.

l հաղորդագրության մեջ տեղեկատվության զտում, երբ տվյալ պահին անհարկի տեղեկատվությունը կտրվում է, մնում է միայն էությունը: Հաղորդակցության գործընթացում այս գործողությունը կարող է հանգեցնել տեղեկատվության կորստի և վնասակար պարզեցումների, որոնք խոչընդոտում են արդյունավետ կառավարման որոշումների ընդունմանը: Բացասական զտման էֆեկտ է նկատվում, երբ նրանք փորձում են ավագ մենեջերներին տրամադրել միայն դրական բովանդակության տեղեկատվություն՝ առանց նրանց ուշադրությանը հրավիրելու ամենահրատապ խնդիրները. երբ կա պատժի վախ; տեղեկատվության անօգուտությունը զգացվում է դրա ոչ ճիշտ գնահատման պատճառով։

2. Տեղեկատվության գերծանրաբեռնվածությունը հնարավոր է այն դեպքերում, երբ կազմակերպության անդամները չեն կարողանում արդյունավետորեն արձագանքել իրենց անհրաժեշտ ողջ տեղեկատվությանը և զտել դրա որոշակի հատվածը, որն, իրենց կարծիքով, ամենաքիչն է: Այնուամենայնիվ, հնարավոր է մի իրավիճակ, երբ այս կոնկրետ տեղեկատվությունը հատկապես անհրաժեշտ կլինի կազմակերպության կամ դրա ստորաբաժանման բնականոն գործունեությունը ապահովելու համար: Տեղեկատվության գերբեռնվածությունը հատկապես հաճախ է նկատվում այն ​​ղեկավարների շրջանում, ովքեր պատասխանատու են կազմակերպության ստորաբաժանումների գործունեության կառավարման հետ կապված բազմաթիվ (նույնիսկ ամենափոքր) խնդիրների լուծման համար: Հստակ ֆիլտրերի և կազմակերպության անդամների բացակայությունը, որոնք հանդես են գալիս որպես «դռնապաններ», թույլ չեն տալիս ղեկավարին արդյունավետ օգտագործել իրեն հասնող տեղեկատվության ամենակարևոր մասը:

3. Կազմակերպության կառուցվածքի թույլ կողմերը էական բացասական ազդեցություն են ունենում կապի ցանցերի գործունեության վրա: Այս թերություններից ամենատարածվածը անհաջող կոնֆիգուրացիան է՝ մեծ թվով հսկողության մակարդակների առկայությունը, երբ տեղեկատվությունը կորչում կամ աղավաղվում է մակարդակից մակարդակ անցնելիս: Սա հատկապես վերաբերում է վերընթաց հաղորդակցական հոսքերին (ներքևից վեր՝ ենթականերից մինչև ղեկավարներ):

Մեկ այլ կարևոր կառուցվածքային թերություն կազմակերպության առանձին ստորաբաժանումների միջև կայուն հորիզոնական կապերի բացակայությունն է, օրինակ, երբ կազմակերպության ղեկավարությունը թույլ է տալիս միայն ուղղահայաց կապեր, իսկ նույն մակարդակի ստորաբաժանումների միջև հաղորդակցությունը համարվում է ավելորդ: Այս թերությունը բնորոշ է բարձր կենտրոնացված և ֆորմալացված գծային կառույցների համար:

Մեկ այլ էական թերություն պետք է ճանաչել որպես կազմակերպության առանձին խմբերի և ստորաբաժանումների միջև կոնֆլիկտների առկայությունը: Հաճախ կոնֆլիկտները բնորոշ են հենց կազմակերպության կառուցվածքին: Կոնֆլիկտային վիճակում գտնվող ստորաբաժանումները կամ անհատ մենեջերները կարող են ոչ միայն նպաստել կազմակերպության ներսում հաղորդակցական կապերի խզմանը, այլև օգտագործել հաղորդակցման ցանցերը՝ այլ ստորաբաժանումների կամ ղեկավարների դեմ պայքարում իրենց նպատակներին հասնելու համար: Օրինակ, եթե կազմակերպությունը արտադրում է երկու տեսակի ապրանքներ կամ ծառայություններ և չի նախատեսում ռեսուրսների բաժանում, որը համարժեք է երկու ստորաբաժանումների ներդրմանը, ապա նրանց միջև առաջանում է կոնֆլիկտ, որի մասնակիցներից յուրաքանչյուրն օգտագործում է կազմակերպության հաղորդակցությունը: ալիքներ՝ մյուսի դերը նսեմացնելու և սեփականը բարձրացնելու համար:

4. Տարածական տարբերակման բարձր աստիճանը խոչընդոտներ է ստեղծում հաղորդակցության որոշակի ուղիներով տեղեկատվության փոխանցման համար՝ կազմակերպության առանձին կառուցվածքային ստորաբաժանումների հեռավորության պատճառով: Առաջին հերթին խոսքը վերաբերում է վերահսկողության և հետադարձ կապի ուղիներին, ինչպես նաև այն ուղիներին, որոնցով փոխանցվում է տպագիր տեղեկատվությունը (փաստաթղթեր, գիտական ​​կամ տեխնոլոգիական գրականություն և այլն): Իրոք, հեռավոր օբյեկտների հետ ռադիո կամ հեռախոսային հաղորդակցություն օգտագործելով, երբեմն դժվար է մեծ քանակությամբ տեղեկատվություն փոխանցել կամ վերահսկել պատվերների կատարումը. Բացի այդ, խնդրահարույց է ենթակաների՝ հեռավոր կենտրոնական իշխանության հետ շփվելու ունակությունը: Արդյունքում, կազմակերպության անդամների միջև կարող է առաջանալ փոխադարձ անվստահություն, և փոխգործակցության արդյունավետությունը նվազում է։

Եզրակացություններ.

1. Հաղորդակցման գործընթացը կարելի է դիտարկել որպես այս գործընթացի մասնակիցների կողմից հաջորդաբար իրականացվող փուլերի շարք. հաղորդագրություն ուղարկողի կողմից - հաղորդագրության ընկալում ստացողի կողմից - ծածկագրի վերծանում և հաղորդագրության գաղափարի ձևակերպում - արձագանք ընկալված հաղորդագրությանը:

2. Հաղորդակցությունները բաժանվում են ուղղահայաց (կազմակերպության ներսում՝ վերևից ներքև և ներքևից վեր, կամ ներքև և վերև) և հորիզոնական՝ տարբեր գերատեսչությունների միջև տեղեկատվության փոխանակումը՝ գործողությունները համակարգելու համար:

3. Կազմակերպություններում տեղեկատվության փոխանակման ճանապարհին առաջանում են խոչընդոտներ, որոնք կախված չեն հաղորդագրություն ուղարկողից: Հաղորդագրության խեղաթյուրման պատճառները կարող են լինել.
լարվածություն միջանձնային հարաբերություններում, տեղեկատվության զտում, կազմակերպչական կարգավիճակի տարբերություններ և այլն:

ԳԼՈՒԽ 2. ՍՈՑԻԱԼԱԿԱՆ ԵՎ ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ՀԱՂՈՐԴԱԿՑՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԻ ՎԵՐԼՈՒԾՈՒԹՅՈՒՆԸ «ՇԱՆՍ» ԱԿ-ում.

2.1. Կ.Ա. «Շանս» ՍՊԸ-ի համառոտ նկարագրությունը.

Կադրերի գործակալություն «Շանս» ՍՊԸ-ն ստեղծվել է 2001թ.-ին այն մասնագետների կողմից, ովքեր այդ ժամանակ ունեին կադրերի ծառայությունների շուկայում երկու տարվա փորձ: Ընկերության նպատակը ոչ միայն անձնակազմի խորհրդատվության ոլորտում որակյալ ծառայություններ մատուցելու ցանկությունն է, այլ նաև հաճախորդների հետ աշխատելու սկզբունքների ընդհանուր տեսակետը, առաջացող խնդիրների լուծման մոտեցումների ընդհանուր տեսլականը և երկարաժամկետ համագործակցության վրա կենտրոնացումը:

Այսօր գործակալության թիմը բաղկացած է յոթ հոգուց՝ տնօրեն, երկու առաջատար խորհրդատու, երկու խորհրդատու, ադմինիստրատոր և գրասենյակի մենեջեր: Դուք կարող եք ընտրել երեք հիմնական ուղղություններԿադրերի ընտրություն; վերապատրաստման ծրագրերի մշակում և իրականացում; անձնակազմի գնահատում և հավաստագրում. Հաճախորդների մեծ մասը միջին կամ խոշոր առևտրային և արտադրական ձեռնարկություններ և հոլդինգներ են:

2.2. Հաղորդակցման գործընթացների բնութագրերը

Տեղեկատվությունը, որն օգտագործվում է կազմակերպությունում կապի կառավարման համար, բաժանվում է.

l հիմնական, որը ձևավորվել է անկախ կառավարման կոնկրետ առաջադրանքից.

l ընթացիկ, կանոնավոր կամ մեկանգամյա, հատուկ հավաքագրված կառավարման տվյալ առաջադրանքի համար:

Ընթացիկ տեղեկատվությունը, իր հերթին, բաժանվում է.

ա) փաստաթղթավորված, գրանցված փաստաթղթերում (հաշիվներ, հաշվապահական, հաշվապահական և այլ փաստաթղթեր).

բ) առանց փաստաթղթերի (հեռախոսային խոսակցություններ, հանդիպումներ, միջանձնային շփումներ, բամբասանքներ և այլն):

Կապի կառավարման ասպեկտների համար տեղեկատվությունը կարող է լինել.

լ տնտեսական,

l կազմակերպչական,

լ սոցիալական,

Կազմակերպություններում հաղորդակցությունն ուսումնասիրելու համար օգտագործվել են հետևյալ գործողությունները.

1. Ընկերությունում իրավիճակի վերլուծություն հետևյալ առանցքային ոլորտներում.

Ընկերությունում առկա ղեկավարության ոճը՝ ավտորիտար, չափավոր-ավտորիտար, ժողովրդավարական, ազատական;

l ընկերությունում ներկայումս հաստատված տեղեկատվական մշակույթի տեսակը՝ ֆունկցիոնալ, փոխազդեցություն, հետազոտական ​​կամ բաց մշակույթ.

l արդյոք առկա տեղեկատվական մշակույթի տեսակը համապատասխանում է ընկերության ռազմավարական նպատակներին.

l Արդյոք առկա են հաղորդակցության գործընթացի առանձին տարրեր, թե ամբողջ համակարգը պետք է ամբողջությամբ ստեղծվի.

l տեղեկատվական կարիքների որակական և քանակական ասպեկտների վերլուծություն.

l են անհրաժեշտ տեխնիկական միջոցները, որոնք բավարար են հաղորդակցության գործընթացն իրականացնելու համար.

l Կան խոչընդոտներ ընկերությունում արդյունավետ հաղորդակցություն ստեղծելու համար.

l ով պատասխանատու կլինի հաղորդակցության բարելավման ուղիների մշակման համար:

2. Նպատակների ձևակերպում, որոնք ձեռք կբերվեն արդյունավետ հաղորդակցման գործընթացի միջոցով: Նման նպատակները կարող են ներառել հետևյալը.

l ընկերության գործառնական արդյունավետության և մրցունակության ընդհանուր մակարդակի բարձրացում՝ հորիզոնական և ուղղահայաց ստորաբաժանումների միջև սերտ փոխգործակցության միջոցով.

l ղեկավարության կողմից ընկերության գործունեության նկատմամբ վերահսկողության ուժեղացում.

l կառավարման տեղեկատվական ծառայությունների մակարդակի բարձրացում.

Հաղորդակցման կապերի վերլուծության ժամանակ օգտագործվել է հարցման մեթոդը։

Հարցման արդյունքում ստացված տվյալների վերլուծությունը ցույց է տվել. աշխատակիցներն ունեն բազմաթիվ կողմնակի աշխատանք, որը բնորոշ չէ իրենց որակավորմանը, և հինգ մասնագետներից երեքը ցանկություն են հայտնել ազատել նրանց ավելորդ աշխատանքից, իսկ գրեթե բոլոր աշխատակիցները նշել են անբավարար: տեղեկատվության տրամադրում։

Շանս տիեզերանավի հաղորդակցման գործընթացները կարելի է բնութագրել հետևյալ կերպ.

Ուղղահայաց հաղորդակցություններիրականացվում է կարգավորող փաստաթղթերի և հրամանների միջոցով: Գործակալության տնօրենի տեղեկատվությունը ուղարկվում է գրավոր և էլեկտրոնային փոստով, ինչպես նաև բանավոր: Հաստատման ձևերը, կանոնակարգերը և փաստաթղթերը սովորաբար ուղարկվում են գրավոր:

Յուրաքանչյուր ամսվա վերջում ղեկավարները գրավոր զեկուցում են տնօրենին կատարված աշխատանքի մասին: Այս զեկույցը կարող է պարունակել նաև առաջարկներ, ցանկություններ և խնդրանքներ: Նրանց խնդրանքներն ու ցանկությունները նախ քննարկվում են վերադասների հետ։ Այսպիսով, կազմակերպությունում կազմակերպվում են դեպի վեր ուղղահայաց հաղորդակցություններ։

Ղեկավարը, վերանայելով մենեջերների հաշվետվությունները, հաջորդ ամսվա սկզբին քարտուղարի օգնությամբ կազմակերպում է հանդիպում, որի ժամանակ նա տալիս է ցուցումներ հաշվետվությունների յուրաքանչյուր կետի վերաբերյալ հետագա աշխատանքի համար, ինչպես նաև ղեկավարում և փոխանցում է արտաքինից ստացված տեղեկատվությունը: միջավայրը։

Նաև վարման և վերընթաց հաղորդակցություններն իրականացվում են ամբողջ թիմի հանդիպումների ժամանակ, որտեղ քննարկվում են ինչպես կազմակերպության, այնպես էլ աշխատակիցների հաջողությունները, ձեռքբերումները, ձախողումները և հեռանկարները:

Հորիզոնական հաղորդակցությունները հիմնականում տեղի են ունենում ոչ պաշտոնական, ուղղակիորեն աշխատակիցների միջև հաղորդակցության միջոցով:

Հաղորդակցության ուղիներով, պաշտոնական հաղորդակցության հետ մեկտեղ, կան նաև ոչ պաշտոնական: Ոչ պաշտոնական հաղորդակցությունը տարածվում է կորպորատիվ միջոցառումների վրա՝ աշխատակիցների ծննդյան տոնակատարություններ, Ամանոր, մարտի ութերորդ, համատեղ ուղևորություններ դեպի զբոսաշրջային բազա և զբոսանքներ:

Այսպիսով, Շանս տիեզերանավի հաղորդակցության հիմնական տեսակներն են՝ միջանձնային, հորիզոնական, ինչպես նաև ունեն ոչ ֆորմալ բնույթ՝ պայմանավորված գործունեության կառուցվածքի և առանձնահատկություններով:

Դիտարկենք Chance տիեզերանավի մեջ հայտնաբերված ամենատարածված խոչընդոտները:

1. Թյուրիմացության խոչընդոտներ՝ հնչյունական, իմաստային, ոճական եւ այլն։

2. Հարաբերությունների խոչընդոտներն առաջանում են, երբ բացասական զգացմունքներն ու հույզերը խանգարում են փոխազդեցությանը:

3. Վատ ձևակերպված հաղորդագրություններ.

4. Կորուստներ փոխանցման կամ պահպանման ժամանակ: Նույն հաղորդագրության կրկնվող փոխանցումը նվազեցնում է դրա ճշգրտությունը:

5. «Ակնհայտության խնդիրներ».

6. Տեղեկատվության գերբեռնվածություն. Տեղեկատվության փոխանակման խոչընդոտները կարող են լինել կապի ալիքի գերբեռնվածության հետևանք։

2.3. Արդյունավետ սոցիալական և աշխատանքային հաղորդակցությունների ձևավորման տեխնոլոգիաներ

Արդյունավետ հաղորդակցման համակարգ ստեղծելու համար կարող եք օգտագործել հետևյալ տեխնիկան.

1) տեղեկատվական հոսքերի մշտական ​​կարգավորում՝ ստեղծելով տեղեկատվական տվյալների բանկ, ներքին տեղեկատվական շուկա, դրսից ստացված տեղեկատվության հետևելու և տեսակավորելու կետեր, տեղեկատվության ծանրաբեռնվածության վայրեր հետևելու համար.

2) վերահսկողություն տեղեկատվության փոխանակման գործընթացների և տեղեկատվական ուղիների նկատմամբ. Դա անելու համար դուք կարող եք իրականացնել այնպիսի գործողություններ, ինչպիսիք են ժամանակացույցի մշակումը, պարբերական հաշվետվությունները, կանոնավոր հանդիպումները ենթակաների հետ՝ քննարկելու կազմակերպությունում հնարավոր փոփոխությունները և այլն;

3) կատարողներից տեղեկատվության հավաքագրման համակարգի կազմակերպում` ստորադասներից մինչև ղեկավարություն գոյություն ունեցող ալիքներ ստեղծելու միջոցով, բացառելով տեղեկատվության զտումը, երբ այն անցնում է կառուցվածքային մակարդակներով: Դա հնարավոր է առաջարկների արկղերի, մասնավոր հեռախոսային ծառայության, «որակի շրջանակների» և այլնի միջոցով;

4) լրացուցիչ ալիքների ստեղծում՝ տեղեկատվության խեղաթյուրումը կամ տեղեկատվական հաղորդագրությունների երկակի ըմբռնումը վերացնելու համար՝ կրկնելով հրահանգները կամ հրամանները հատուկ թողարկված տեղեկագրերում, տեղեկատվական թերթիկներում, կանոնավոր քննարկումներում կամ հանդիպումներում, տեղեկագրերի տախտակներում, ցուցափեղկերում, տեղական ռադիո կամ հեռուստատեսային հեռարձակումներում և այլն: Բացի այդ, օգտակար է տեղեկատվության օգտատերերին ներգրավել տվյալների հավաքագրման համակարգերի և ընթացակարգերի մշակման մեջ (օրինակ՝ փաստաթղթերի հոսքի պարզեցում, ինքնամոնիտորինգ և այլն);

5) ժամանակակից տեղեկատվական տեխնոլոգիաների կիրառումը, որը կազմակերպությունների ղեկավարությանը տանում է բարձրորակ կապի համակարգի ստեղծման խնդրի լուծմանը. Մասնավորապես, նման միջոցառումները ներառում են աշխատավայրում անհատական ​​համակարգիչների ներդրում, էլեկտրոնային փոստ, ինտերնետ հասանելիություն, այլ կազմակերպությունների հետ կապեր և այլն;

6) աշխատատեղերի պլանավորում` հաշվի առնելով աշխատողների ֆունկցիոնալ առանձնահատկությունները և կարողությունները: Այս դեպքում հնարավոր է կապի ցանցեր ստեղծել աշխատողների միջև, ովքեր աշխատանքի ընթացքում ֆունկցիոնալորեն կապված են միմյանց հետ: Նման միջոցառումները ներառում են աշխատատեղերի տարածական սերտաճում տեխնոլոգիական գծերի կամ շղթաների սկզբունքի հիման վրա.

7) կազմակերպությունում տարբեր ստորաբաժանումների և աշխատանքային կարգավիճակների միջև խոչընդոտների առաջացման կանխումը, «գործառութային և հիերարխիկ խոչընդոտների վերացումը»:

ԳԼՈՒԽ 3. ԿԱԶՄԱԿԵՐՊՈՒԹՅՈՒՆՈՒՄ ՍՈՑԻԱԼԱԿԱՆ ԵՎ ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ՀԱՂՈՐԴԱԿՑՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԸ ԿԱՐԵԼԱՎԵԼՈՒ ՈՒՂԻՆԵՐԸ.

Հետևյալ ծրագիրը կօգնի բարելավել կազմակերպությունում հաղորդակցության գործընթացը.

1. Տեխնիկական աջակցություն հաղորդակցության գործընթացներին: Ժամանակակից կազմակերպությունը պետք է ունենա անհրաժեշտ տեխնիկական միջոցներ՝ ուղղահայաց և հորիզոնական տեղեկատվության փոխանակման համար։ Նման միջոցները կարող են լինել լայնածավալ ներքին հեռախոսային կապ, համակարգչային ցանց, էլ. փոստի հաղորդակցման համակարգ հեռավոր բաժանմունքներով կամ տեսա-կոնֆերանսի համակարգ: Տեխնիկական միջոցների հիմնական պահանջը փոխանցվող տեղեկատվության արագությունն ու ճշգրտությունն է, ինչպես նաև այդ տեղեկատվության համար անհրաժեշտ պաշտպանության մակարդակի առկայությունը:

2. Ընկերության փաստաթղթային հոսքի կազմակերպում. Դուք կարող եք հասնել փաստաթղթերի ավելի արագ փոխանցմանը ուղարկողներից դեպի ստացողներ, նախ՝ նվազեցնելով միջանկյալ մակարդակների թիվը, որոնց կարող են ընկնել ուղարկված փաստաթղթերը, և երկրորդ՝ փաստաթղթերի ձևով ստանդարտացնելով, որպեսզի դրանք ավելի հեշտ ընկալվեն ստացողների կողմից:

3. Զտիչների օպտիմալ տեղադրում տեղեկատվական հոսքերի ճանապարհին: Նման զտիչները պետք է ապահովեն.

l տեղեկատվություն հասցեագրել կոնկրետ հասցեատերերին.

l տեղեկատվության տեսակավորում ըստ ստացողի կարևորության.

l հաղորդակցման գործընթացի մասնակիցների տեղեկատվական գերբեռնվածության կանխարգելում.

l տեղեկատվության տրամադրում` կախված աշխատակիցների կողմից դրան հասանելիության թույլատրելի աստիճանից:

4. Արտաքին տեղեկատվության հետ աշխատելու կարգը. Որպես տեղեկատվական և վերլուծական բաժնի մաս (եթե այդպիսին կա ընկերության կառուցվածքում), կամ մեկ այլ ստորաբաժանումում կա աշխատողների խումբ, որը պատասխանատու է տեղեկատվության հավաքման համար, որը կարող է օգտակար լինել արտաքին միջավայրում ընկերության հաջող գործունեության համար, առաջին հերթին լրատվամիջոցներում: Նման տեղեկատվության հավաքագրումը և վերլուծությունը թույլ կտա ձեզ նայել բիզնեսին արտաքինի աչքերով և տեսնել, թե ինչն է ներսից անտեսանելի, կօգնի հավաքել տեղեկատվություն մրցակիցների մասին և որոշակի կարծիք կազմել այն մասին, թե ընկերությունը ինչ պատկեր է ձևավորել հասարակության մեջ:

5. Բանավոր միջանձնային հաղորդակցության ձևերի մշակում (հանդիպումներ, անհատական ​​զրույց): Օգտագործվում են նաև անմիջական շփումներ մեկ կամ մի խումբ ենթակաների հետ՝ արտադրական խնդիրները քննարկելու համար։ Նույն նպատակին են ծառայում վարչության աշխատակազմի ընդհանուր ժողովները, շաբաթական հանդիպումները, ամենօրյա «պլանավորման հանդիպումները», «թռիչքային հանդիպումները»:

6. Արդյունավետ հետադարձ կապի համակարգի ստեղծում, որը թույլ է տալիս վերահսկել տեղեկատվության յուրացման ժամանակին և համարժեքությունը և արագացնել ղեկավարության արձագանքը ներքևից եկող նախաձեռնություններին: Որպես հետադարձ կապի տարբերակ կարող է օգտագործվել աշխատակիցների հարցումը, որն անցկացվում է անձամբ կամ հարցաթերթիկների (հարցաթերթիկների) միջոցով: Հարցերի միջոցով դուք կարող եք պարզել, թե որքան հստակ և լիարժեք են հաղորդվում ստորաբաժանման գործունեության նպատակներն ու խնդիրները, ինչ իրական խնդիրների են բախվում աշխատակիցները, ստանում են ժամանակին և անհրաժեշտ տեղեկատվություն աշխատանքի համար, արդյոք նրանց ղեկավարը բաց է առաջարկների և կառուցողական քննադատության համար: օրինակ՝ առաջնորդության ոճի, ենթակաների հետ հաղորդակցվելու, աշխատանքի վերահսկման և խթանման կազմակերպման և այլնի մասին / արդյոք աշխատակիցները տեղեկացված են առաջիկա փոփոխությունների մասին, որոնք կարող են ազդել նրանց աշխատանքի վրա. Կարիք կա՞ աշխատողի որակավորումը/պրակտիկայի բարձրացման, և գուցե կանխարգելիչ առողջության համար նրան կարճաժամկետ արձակուրդ տրամադրելու։ Հետադարձ կապը կարող է կազմակերպվել նաև հետևյալ ձևով.

l առաջարկների հավաքագրման համակարգ, որը կազմակերպված է գրավոր առաջարկների համար նախատեսված տուփերի, էլեկտրոնային առաջարկների համակարգչային ֆայլի կամ հատուկ հատուկ հեռախոսագծի տեսքով.

լ տեղեկագրերի համակարգեր: Բացի այդ, յուրաքանչյուր ղեկավար պետք է իր աշխատաժամանակից մի քանի ժամ հատկացնի ցանկացած աշխատողի ընդունելու համար, անկախ նրանց աշխատանքային կարգավիճակից, ուղղակի տեղեկատվություն ստանալու համար: Ցանկալի է նման հանդիպումներ կազմակերպել շաբաթը կամ երկու շաբաթը մեկ անգամ՝ տեղեկատվությունը հնացած չլինելու համար:

7. Ասեկոսեների տարածման գործընթացի կառավարում. բացահայտեք լուրեր տարածելու ուղիները և վերահսկեք դրանք:

8. Միջանձնային հաղորդակցության մշակույթի բարելավում. հստակ ձևակերպեք փոխանցված տեղեկատվության մեջ պարունակվող առաջադրանքը, ընտրեք տեղեկատվության փոխանցման ճիշտ ալիքը, սովորեք հետևել ձեր սեփական կեցվածքի, ժեստերի և ինտոնացիաների լեզվին, սովորեք ճիշտ արտահայտել ձեր մտքերը և լինել. բաց հաղորդակցության համար.

Եզրակացություններ.

l բոլոր աշխատակիցների ներգրավվածությունը գործառնական կանոնակարգերի մշակման գործընթացում,

l տեղեկատվական հոսքերի կարգավորում,

l անմիջական շփումներ մեկ կամ մի խումբ ենթակաների հետ՝ արտադրական խնդիրները քննարկելու համար (բաժնի թիմի ընդհանուր հանդիպումներ, շաբաթական հանդիպումներ, ամենօրյա «պլանավորման հանդիպումներ», «թռիչքային հանդիպումներ»),

l հետադարձ կապի համակարգի ստեղծում, առաջարկների հավաքագրման համակարգ,

l ժամանակակից տեղեկատվական տեխնոլոգիաների օգտագործում. պահպանել կորպորատիվ կայքի աշխատանքը, որը պարունակում է օգտակար և կարևոր տեղեկատվություն ինչպես աշխատակիցների, այնպես էլ արտաքին օգտագործողների համար:

ԵԶՐԱԿԱՑՈՒԹՅՈՒՆ

Կազմակերպությունը բազմամակարդակ կառույց է՝ ղեկավարության և ենթակայության մակարդակներով: Նման կառույցն արդյունավետորեն գործում է միայն այն դեպքում, երբ բոլոր մակարդակների միջև կա լավ հաստատված հաղորդակցություն: Արդյունավետ սոցիալական և աշխատանքային հաղորդակցությունը կազմակերպությունում տեղեկատվության փոխանակում է, որի հիման վրա ղեկավարը հնարավորություն ունի որոշումներ կայացնել և աշխատակիցներին փոխանցել ընդունված որոշումները:

Կազմակերպություններում տեղեկատվության փոխանակման խոչընդոտներ կան, որոնք կախված չեն հաղորդագրություն ուղարկողից: Կազմակերպչական հաղորդակցության խոչընդոտները կարող են ներառել.

լ հաղորդագրությունների խեղաթյուրում. Հնարավոր պատճառներ. ոչ միտումնավոր, միջանձնային հաղորդակցության դժվարությունների հետևանքով; գիտակցաբար, երբ միջին մենեջերներից մեկը համաձայն չէ հաղորդագրության հետ և փոփոխում է այն այնպես, որ հաղորդագրությունն արտացոլի իր շահերը. ֆիլտրման արդյունքում; կարգավիճակի տարբերությունների պատճառով; պատժի վախի կամ հաղորդակցության անիմաստության զգացման պատճառով.

լ տեղեկատվության գերբեռնվածություն- տեղեկատվության մշակման համակարգի և նրա մարդկանց իրական հնարավորությունների գերազանցում.

լ ոչ արդյունավետ կազմակերպչական կառուցվածքը- որքան բարձր է կազմակերպությունում ուղղահայաց ուժը (հիերարխիկ մակարդակների թիվը), այնքան մեծ է տեղեկատվության խեղաթյուրման հավանականությունը.

լ անձնակազմի անգործունակությունը- հաղորդակցական, մասնագիտական ​​և մեթոդական;

լ աշխատանքի կազմակերպման ոչ արդյունավետ միջոցև առաջադրանքների բաշխում;

լ հակամարտություններինչպես գերատեսչությունների, այնպես էլ մարդկանց միջև:

l հետադարձ կապի համակարգի ստեղծում;

l տեղեկատվական հոսքերի կարգավորում;

l կառավարման գործողություններ, որոնք հեշտացնում են տեղեկատվության փոխանակումը ուղղահայաց և հորիզոնական:

l առաջարկների հավաքագրման համակարգի կազմակերպում.

l Ներկազմակերպչական տեղեկատվական համակարգերի օգտագործումը. կորպորատիվ տպագիր հրատարակություններ, պատի թերթեր, ստենդեր, ինտերնետ և այլն;

l ժամանակակից տեղեկատվական տեխնոլոգիաների ձեռքբերումների կիրառում.

ՄԱՏԵՆԱԳՐՈՒԹՅՈՒՆ

1. Բորիսովա Է.Ա. Արդյունավետ հաղորդակցություն բիզնեսում / E.A.Borisova. - Սանկտ Պետերբուրգ: Peter, 2005 - 207 p.

2. Վինոկուրով Լ.Վ. Կազմակերպչական հոգեբանություն / L.V. Vinokurov. - Սանկտ Պետերբուրգ: Peter, 2001-512 p.

3. Դյատլով Ա.Ն. Ընդհանուր կառավարում. Դասախոսությունների դասընթաց / A.N Dyatlov, M.V. Պլոտնիկով. - հրատարակչություն Alpina Business Books, 2007 - 420 p.

4. Բոլշակով Ա.Ս. Ժամանակակից կառավարում. տեսություն և պրակտիկա / Ա.Ս. Բոլշակով, Վ.Ի.Միխայլով. 2-րդ հրատ., rev. և լրացուցիչ - Սանկտ Պետերբուրգ: Peter, 2002. - 411 p.

5. Զախարով Ն.Լ. Կազմակերպության սոցիալական զարգացման կառավարում. Դասագիրք / Ն.Լ. Զախարով, Ա.Լ. - M.: Infra-M, 2006. - 263 p.

6. Կայմակովա Մ.Վ. Հաղորդակցություններ կազմակերպությունում. դասախոսությունների տեքստ / M.V. Կայմակովա. - Ուլյանովսկ: Ուլյանովսկի պետական ​​տեխնիկական համալսարան, 2008. – 73 p.

7. Լուկիչևա Լ.Ի. Անձնակազմի կառավարում / Լ.Ի. - M.: MIET, 2000.- 265 p.

8. Մեսքոն Մ.Հ. Կառավարման հիմունքներ / M.H Meskon, M. Albert, F. Khedouri - M.: Imitex, 2001. - 487 p.

9. Մոիսեենկո Է.Ա. Հաղորդակցությունները բիզնեսում / E.A.Moiseenko, M.A.Chernyshev, T.Yu.Anopchenko և ուրիշներ - Phoenix Publishing House, 2007. - 215 p.

10. Մորգունով Է.Բ. Կազմակերպչական վարքագիծ / E.B Morgunov - M.: Infra-M, 2004 - 363 p.

11. Պոչեպցով Գ.Գ. Հաղորդակցության տեսություն և պրակտիկա / Գ.Գ. - Մ.: Կենտրոն, 1998. - 422 էջ.

12. Սոկոլով Ա.Վ. Սոցիալական հաղորդակցության ընդհանուր տեսություն / Ա.Վ. - M .: PROGRESS, 2004. - 582 p.

13. Snetkov I. Կազմակերպություններում հաղորդակցության հոգեբանություն / I. Snetkov. Հրատարակչություն Մարդասիրական հետազոտությունների ինստիտուտ, 2008. - 192 p.

14. Սպիվակ Վ.Ա. Կազմակերպչական վարքագիծ: Դասագիրք / V.A. M.: EKSMO, 2008 - 320 p.

15. Շուվանով Վ.Ի. Կառավարման սոցիալական հոգեբանություն / Վ.Ի. Շուվանով. Մ.: ՄԻԱՍՆՈՒԹՅՈՒՆ, 2009. - 463 էջ.

16. Բազարով Թ.Յու. Կառավարման թիմի միասնական հաղորդակցական տարածք // Անձնակազմի կառավարում. - 2008 - №21.

17. Կիսելև Վ. Ինչպես կառուցել ներքին կորպորատիվ հաղորդակցություն //«Գլխավոր տնօրեն.- 2007թ.- թիվ 4.

18. Կուբատիևա Ֆ. պետ. ընկեր, թե թշնամի. Կառավարչի տեսակետը // Կադրային գործեր. - 2008 - №8.

19. Simonova A. Սոսինձ, օդ և լոկոմոտիվ, կամ ինչպես ստեղծել բարձրորակ հաղորդակցություն կազմակերպությունում //#"#_ftnref1" name="_ftn1" title=""> Kaymakova M.V. Հաղորդակցություններ կազմակերպությունում. դասախոսությունների տեքստ / M.V. Կայմակովա. - Ուլյանովսկ: Ուլյանովսկի պետական ​​տեխնիկական համալսարան, 2008. – 73 p.

Հաղորդակցության հոսքը կարող է շարժվել հորիզոնական կամ ուղղահայաց: Ուղղահայաց ուղղությունը, իր հերթին, բաժանվում է իջնող և բարձրացող (նկ. 12.3):

Դիտարկենք այս ոլորտները՝ վերլուծելով հաղորդակցության առարկաները, տեղեկատվության բնութագրերը և կազմակերպականորեն որոշված ​​խնդիրները (միջամտությունը):

Բրինձ. 12.3.

Ուղղահայաց հաղորդակցություն. Ինչպես հայտնի է, կենտրոնացված կառույցներում հիմնականը համարվում են ուղղահայաց հաղորդակցությունները և, առաջին հերթին, ներքև: Հիշենք, որ կենտրոնացված կառույցները և դրանց կառուցման սկզբունքները մշակվել են 20-րդ դարի սկզբին որպես ամենահամարժեք կադրերի ամենատարածված տեսակների համար։ Հետևաբար, կազմակերպությունների կառուցման համար հիմք է հանդիսացել կառավարչական և գործադիր աշխատանքի տարանջատման սկզբունքը կադրային որակների համատարած տարածվածության պատճառով, որոնք չեն նպաստում կազմակերպչական նպատակների իրականացմանը: Խոսքը անպատասխանատվության, քրտնաջան աշխատանքի բացակայության, կազմակերպության նպատակներին չկողմնորոշվելու, ցածր որակավորումների, գործունեության նկատմամբ չկողմնորոշվելու («unmotivated™») մասին է: Պետք է նշել, որ այս կադրային գծերը մոռացության չեն մատնվել. դրանք բավականին տարածված են ժամանակակից կազմակերպություններում: Եվ ցանկացած կազմակերպության խնդիրն է կառուցել կառավարման այնպիսի սկզբունքներ, որոնք համարժեք են այս տեսակի կադրերին:

Կենտրոնացված կառույցների մեկ այլ բնութագիր մասնագիտացման, ստանդարտացման և ֆորմալացման բարձր աստիճանն է: Սա ապահովում է ուղղահայաց հաղորդակցության այնպիսի հատկանիշներ, ինչպիսիք են պարզությունը, տեղեկատվության ճշգրտությունը, հասցեատիրոջ ճշգրտությունը:

Նվազող ուղղություն.Հաղորդակցության հոսքը, որը տեղափոխվում է խմբի կամ կազմակերպության մի մակարդակից մյուս ավելի ցածր մակարդակ, իջնում ​​է: Այն օգտագործվում է խմբի ղեկավարների կողմից՝ առաջադրանքներ դնելու, աշխատանքը նկարագրելու, ընթացակարգերի մասին տեղեկացնելու համար՝ ուշադրություն պահանջող խնդիրները ընդգծելու և աշխատանքի արդյունքների վերաբերյալ հետադարձ կապի տարբերակներ առաջարկելու համար:

Նվազող տեղեկատվության հիմնական ձևը պատվերներն են, բայց ոչ միայն դա։ Ըստ Դ. Կացի և Կ. Կանի, բովանդակության առումով կան ներքև հաղորդակցության հինգ տարրեր.

• 1. Տեղեկություններ այն մասին, թե ինչ և ինչպես անել (աշխատանքային հրահանգներ):Նման տեղեկատվությունը կարող է լինել պատվերների, հրահանգների, վերապատրաստման դասընթացների, աշխատանքի նկարագրության և այլնի տեսքով: Որքան բարձր են անձնակազմի որակավորումը, այնքան ավելի քիչ կոնկրետ պետք է լինեն հրահանգները:
• 2. Առաջադրանքի հիմնավորումը և դրա կապը կազմակերպչական գործունեության հետ որպես ամբողջություն:Թե որքանով է հիմնավորումը ամբողջական, կախված է ինչպես կազմակերպության քաղաքականությունից, այնպես էլ նրա անձնակազմի առանձնահատկություններից: Կազմակերպությունում հաղորդակցության կարևորությունը փոխազդեցությունն ու գործողություններն ավելի կանխատեսելի և որոշակի դարձնելն է: Հետևաբար, այն ամենը, ինչը նվազեցնում է որոշակիությունը և խաթարում կանխատեսելիությունը, պետք է վերացվի կազմակերպությունների կյանքից։ Եթե ​​անձնակազմի որակավորումը թույլ չի տալիս նրանց համարժեք գնահատել տեղեկատվությունը և օգտագործել այն կազմակերպության շահերից ելնելով, ապա նման տեղեկատվության ծավալը պետք է լինի նվազագույն: Եթե ​​շատ քիչ տեղեկատվություն կա, դա կարող է լինել ապամոտիֆիկացնող գործոն, քանի որ անձնակազմը չի տեսնում իր աշխատանքի նշանակությունը կազմակերպության համար որպես ամբողջություն, ինչը կարող է անիմաստ դարձնել աշխատանքը:
• 3. Տեղեկատվություն ընթացակարգերի և ավանդույթների վերաբերյալ:Այս տարրը համարվում է բավականին պարզ և հետևողական, ինչպես պարզ հրահանգները:
• 4. Անհատի հետադարձ կապ, որն արտահայտում է իր վարքի և բնութագրերի գնահատականը:Այս տեղեկատվության հետևողականությունն ապահովվում է անձնակազմի գործունեության գնահատման չափանիշների առկայությամբ: Հաստատված վարքագծից շեղումների բացակայության դեպքում հետադարձ կապ չի կարող լինել, բացառությամբ սովորական պարգևների:
• 5. Տեղեկատվություն, որն ուղղված է անձնակազմի վստահության ձևավորմանը կազմակերպության նկատմամբ և ընդունելու ամբողջ կազմակերպության նպատակները (կամ բաժնի նպատակները ^.

Թե ինչպիսի հաղորդագրություններ են հեռարձակվում ներքևի հաղորդակցության ուղիներով, ցույց է տրված Նկ. 12.4.

Բրինձ. 12.4.

Նշենք, որ հոսանքով ընթացող տեղեկատվության մեծ մասը ներկայացված է պատվերների տեսքով։ Մենք հաշվի ենք առել պատվերների պահանջները 10.1 կետում «ընդունված լիազորությունների» խնդիրը վերլուծելիս: Հետաքրքիր է, որ տեղեկատվության ձևը կարող է տարբեր լինել՝ կախված կառուցվածքի տեսակից. կենտրոնացված և ֆորմալացված կառույցները ընդունում են պատվերի ձև, իսկ օրգանական կառույցները՝ խորհուրդներ և առաջարկություններ։

Վերև ուղղություն.Կազմակերպություններում վերին հոսքի մասին տեղեկատվությունը տեղափոխվում է ավելի ցածր մակարդակներից բարձր մակարդակ: Այն օգտագործվում է ենթականերից ղեկավարությանը հետադարձ կապ տրամադրելու համար՝ նրանց տեղեկացնելու կատարողականի արդյունքների և ընթացիկ խնդիրների մասին: Այն նաև ծառայում է որպես աշխատակիցների կարծիքը ղեկավարներին փոխանցելու միջոց: Այնուամենայնիվ, խոսքը միայն կարծիքների մասին չէ: Կառավարիչները հիմնվում են այս տեղեկատվության վրա՝ վերլուծելու համար, թե ինչպես բարելավել կազմակերպության աշխատանքը: Որոշ կազմակերպություններում ներքևից վերև տեղեկատվությունը օգտագործվում է ավելի ցածր մակարդակի ղեկավարների կողմից՝ միջին և բարձրագույն ղեկավարությանը տեղեկացնելու համար (օրինակ՝ հաշվետվություններ պատրաստելիս), քննարկումներում, որտեղ աշխատակիցները հնարավորություն ունեն լուծելու խնդիրները իրենց ղեկավարի կամ ղեկավարության բարձրագույն ներկայացուցիչների հետ:

Բրինձ. 12.5.Վերընթաց հաղորդակցությունների բովանդակությունը (ըստ Ռ.Դահլիճ) 1

Չնայած այն հանգամանքին, որ ընդունված որոշումները ենթականերին փոխանցվում են ներքև հաղորդակցության միջոցով, և այդ տեղեկատվությունը խթան է գործողությունների համար, դժվար է գերագնահատել վերընթաց հաղորդակցության կարևորությունը: Ի վերջո, ներքևից վերև տեղեկատվությունը որոշումների կայացման կարևորագույն հիմքերից մեկն է, և, հետևաբար, որոշումների ռացիոնալության խնդիրը վերլուծելիս անհրաժեշտ է հասկանալ այս տեղեկատվության առանձնահատկությունները: Ինչպես արդեն նշվել է,

քանի որ հիերարխիայի մակարդակը մեծանում է, փոխվում է տեղեկատվության տեսակը. եթե ցածր մակարդակներում գերակշռում է տեխնիկական տեղեկատվությունը (կապված գործունեության տեխնիկական և տեխնոլոգիական ասպեկտների հետ), ապա ավելի բարձր մակարդակներում գերակշռում է սոցիալական տեղեկատվությունը (հարաբերությունների մասին) (Ա. Ֆայոլ): ,

Տեխնիկական տեղեկատվությունը կարող է բնութագրվել ճշգրտությամբ: Սոցիալական տեղեկատվությունը հարաբերությունների մասին տեղեկատվություն է, ուստի այստեղ ճշգրտության չափանիշը չի գործում. սոցիալական տեղեկատվությունը հիբրիդ է (շատ տարբեր, վատ համեմատելի աղբյուրներից), էմոցիոնալ լիցքավորված: Բացի այդ, սովորական է, երբ մարդը փորձում է իրեն ավելի բարենպաստ լույսի ներքո դրսևորել։ Հետևաբար, այս տեղեկատվությունը հաճախ չի կարող գնահատվել ըստ ճշմարտության և ճշգրտության չափանիշների: Նման վերընթաց հաղորդակցության հետևանքները կարող են տարբեր լինել:

Կան նաև խնդիրներ՝ կապված վերին հոսքի տեղեկատվության ծավալը:Քանի որ սա հարաբերությունների մասին տեղեկատվություն է, դրա ծավալը մեծ է։ Սա նշանակում է, որ ցանկացած խոշոր կազմակերպություն պետք է զտիչներ տրամադրի, որպեսզի տեղեկատվությունը ամենաընդհանրացված ձևով հասնի գագաթին: Այս դեպքում, բնականաբար, որոշ տեղեկություններ բաց են թողնվում (բաց է հայտնվում)։ Բայց հակառակ դեպքում, ավելի բարձր հիերարխիկ մակարդակները կապի ծանրաբեռնվածության վտանգի տակ են:

Որքան ավելի մանրամասն է ներքևում գտնվող տեղեկատվությունը, այնքան ավելի սեղմված կարող է լինել հոսանքին հակառակ տեղեկատվությունը:

Հորիզոնական հաղորդակցություն. Երբ շփումը տեղի է ունենում նույն խմբի անդամների կամ նույն մակարդակի աշխատանքային խմբերի, նույն մակարդակի ղեկավարների կամ գործադիր անձնակազմի միջև, ապա այդպիսի հաղորդակցման գործընթացը կոչվում է հորիզոնական: Այս գործընթացը անհրաժեշտ է, քանի որ խնայում է ժամանակը: Առաջին անգամ ժամանակի ռեսուրսները խնայելու նպատակով հորիզոնական հաղորդակցությունների օգտագործման խնդիրը դիտարկվել է Ա. Ֆայոլի կողմից («Ֆայոլի կամուրջ»):

Նույն խմբի աշխատակիցների միջև շփումը, լինելով հորիզոնական, նպաստում է կազմակերպչական իրականության ընդհանուր ըմբռնման ձևավորմանը: Բայց միևնույն ժամանակ, գերատեսչությունների միջև շփումը առաջացնում է մեծ թվով բացասական հետևանքներ, ներառյալ խմբային կարծրատիպերի առաջացումը, ինչպես նաև այնպիսի լուրջ խնդիր, ինչպիսին է խմբային նպատակների ի հայտ գալը, որոնք հակասում են ամբողջ կազմակերպությանը: Ֆայոլն առաջիններից էր, ով տեսավ այս խնդիրը. նրա 14 սկզբունքները ներառում են անհատական ​​շահերը ընդհանուր շահին ստորադասելու սկզբունքը։ Հետագայում այս խնդիրը կոչվեց նպատակների շեղման խնդիր:

Մասնագիտացված ստորաբաժանումները սկզբում տարբեր կերպ են մեկնաբանում կազմակերպչական խնդիրները:

Օրինակ, վաճառքի բաժինը և արտադրության բաժինը տարբեր բացատրություններ կունենան ապրանքի ցածր վաճառքի համար և կառաջարկեն խնդրի լուծման տարբեր ուղիներ: Սա հանգեցնում է գերատեսչությունների միջև կոնֆլիկտի ներուժի ավելացմանը: Կազմակերպության համար սա նշանակում է ռեսուրսների շեղում հիմնական կազմակերպչական գործունեությունից:

Հայտնի է, որ հաղորդակցությունների արդյունավետությունը կախված է նրանից, թե որքան ճշգրիտ է ստացողը հասկանում դրա իմաստն ու նպատակը։ Եվ քանի որ կազմակերպության տեսությունը դիտարկում է հաղորդակցման կառուցվածքը, արդյունավետ հաղորդակցության սկզբնական չափանիշը կազմակերպչական նպատակներին համապատասխանությունն է: Այսպիսով, կազմակերպության տեսության տեսանկյունից, որը վերլուծում է հաղորդակցման կառուցվածքը որպես նպատակին հասնելու ապահովման միջոց, ամենակարևոր հարցը հաղորդակցությունների ռացիոնալության հարցն է։ Այս առումով, տեղեկատվությունը պետք է լինի ճշգրիտ և տեղին, այն պետք է ապահովի իրավիճակի համարժեք պատկերացում՝ ռացիոնալ որոշում կայացնելու համար:

• Katz D., Kahn R. L. Կազմակերպությունների սոցիալական հոգեբանությունը. N.Y.: Ջոն Ուայլի, 1978; Դահլիճ P. X. Կազմակերպություններ՝ կառուցվածքներ, գործընթացներ, արդյունքներ. էջ 279-281։
• Katz D.. Kahn R. L. Կազմակերպությունների սոցիալական հոգեբանություն; Դահլիճ P. X. Կազմակերպություններ՝ կառուցվածքներ, գործընթացներ, արդյունքներ. էջ 279-280։
• Տես՝ Hall R. X. Կազմակերպություններ՝ կառուցվածքներ, գործընթացներ, արդյունքներ: Էջ 281։
• 2 Մանրամասների համար տե՛ս՝ Gvishiani D. M. Կազմակերպություն և կառավարում: Էջ 221։
• Տես՝ Fayol A. General and industrial management.

Հաղորդակցություններ կազմակերպությունում -Սա բարդ, բազմամակարդակ համակարգ է, որն ընդգրկում է և՛ կազմակերպությունը, և՛ նրա տարրերը, և՛ արտաքին միջավայրը: Կազմակերպությունում գոյություն ունեն հաղորդակցությունների մի շարք դասակարգումներ (Հավելված 1):

Ըստ տեղեկատվության ընկալման բնույթըհաղորդակցությունները բաժանվում են. ուղիղ, կամ նպատակային (որում հաղորդագրության նպատակը ներառված է իր տեքստում); անուղղակի(որում տեղեկատվությունը պարունակվում է, ավելի շուտ, «տողերի միջև»); խառը. Ըստ փոխազդող կողմերըհաղորդակցությունները կարելի է բաժանել հետևյալ կերպ (նկ. 2). Կազմակերպչական հաղորդակցություններԱյն գործընթացն է, որով ղեկավարները մշակում են տեղեկատվության տրամադրման և տեղեկատվության փոխանցման համակարգ կազմակերպության ներսում գտնվող մեծ թվով մարդկանց և դրանից դուրս գտնվող անհատներին և հաստատություններին: Այն ծառայում է որպես անհրաժեշտ գործիք ամբողջ ուղղահայաց և հորիզոնական կառավարման ընթացքում գործողությունները համակարգելու համար և թույլ է տալիս ստանալ անհրաժեշտ տեղեկատվություն:

Նկար 2 - Կազմակերպությունում հաղորդակցության տեսակները

Կազմակերպչական հաղորդակցությունները բաժանվում են երկու մեծ խմբեր. արտաքին և ներքին.

TO արտաքիններառում են հաղորդակցություններ, որոնք ներկայացնում են տեղեկատվության փոխազդեցությունը արտաքին միջավայրի հետ: Սա ներառում է լրատվամիջոցները, պետական ​​կարգավորող մարմինները և այլն:

TO ներքիններառում են ուղղահայաց և հորիզոնական հաղորդակցություններ:

TO հորիզոնականներառում է հաղորդակցությունները կառավարման նույն մակարդակի ստորաբաժանումների միջև (ստորաբաժանումներ, ծառայություններ, բաժիններ): Նրանց միջեւ հաստատվում են հավասար հարաբերություններ, գործողությունների համակարգում։ Ուղղահայաց հաղորդակցություններ(կառավարման մակարդակների միջև) բաժանվում են հաղորդակցությունների՝ ըստ իջնող(մենեջերից մինչև կատարող) և բարձրանալովտողեր. Ըստ իջնողտեղեկատվությունը փոխանցվում է ավելի բարձր մակարդակներում ընդունված որոշումների մասին (ընթացիկ առաջադրանքներ, կոնկրետ առաջադրանքներ, առաջարկություններ): Այս տեղեկատվությունը կարող է փոխանցվել մի մակարդակից մյուսը մինչև կատարողներին: Ըստ բարձրանալովտեղեկատվություն է փոխանցվում առաջադրանքների կատարման, բաժիններում տեղի ունեցող իրադարձությունների, տարբեր տեղեկությունների և այլնի մասին: Երբեմն իրավիճակ է ստեղծվում, երբ հիմնախնդրի մակարդակով լուծումը պահանջում է ավագ ղեկավարների միջամտությունը (միջադեպեր, հանցագործություններ և այլն): Եվ հետո ներքևից վերահսկվող մակարդակների միջոցով տեղեկատվությունը փոխանցվում է ամենաբարձր մակարդակին:

Ուղղահայաց հաղորդակցությունները, որոնք բնութագրում են մենեջերի գործունեությունը, բաժանվում են մի շարքի ենթատիպերը. Նման բաժանումը հիմնված է միաժամանակ մի քանի չափանիշների վրա և ներառում է հաղորդակցության մի քանի տեսակներ:

«Ղեկավար - ենթակա» տիպի հաղորդակցություններկազմում են կազմակերպությունում տեղեկատվության բոլոր փոխանակումների բացարձակ մեծամասնությունը և առանձնահատուկ տեղ են զբաղեցնում միջանձնային հարաբերությունների ոլորտում: Շփման անմիջական բնույթի համադրություն իր հիերարխիայի հետ. հիմնական առանձնահատկություններըտեղեկատվության փոխանակման այս տեսակը: Ավելի քիչ հաճախ, այն կարող է իրականացվել նաև անուղղակիորեն, օրինակ՝ գրավոր հրահանգի, հրամանի և այլնի տեսքով: Հաղորդակցության հատուկ ենթատեսակում «մենեջեր - ենթակա» առաջինը ավագ մենեջեր է, իսկ երկրորդը (ենթակա ) նաև մենեջեր է, բայց ավելի ցածր հիերարխիկ մակարդակով:

«Ղեկավար-մենեջեր» տիպի հաղորդակցություններներառում է երկու սորտերիկազմակերպությունում պարիտետային ստորաբաժանումների ղեկավարների և ամբողջ կազմակերպության ղեկավարի և այլ հիմնարկների ու կազմակերպությունների ղեկավարների միջև:

Այս տեսակի հաղորդակցությունները բնութագրվում են ընդհանուր հատկանիշ -դրանք անհատական ​​բնույթ ունեն և բացվում են, որպես կանոն, անմիջական շփման միջոցով։ Այս հաղորդակցությունները ներառում են մենեջերին (տարբեր հիերարխիկ մակարդակների) որպես հաղորդակցվողներից մեկը, և իրենց ամբողջության մեջ դրանք բնութագրում են «անհատական ​​հաղորդակցության ուղղահայացը»: Ներկայացված ուղղահայացը ներառում է նաև «ղեկավար-աշխատանքային խումբ» տիպի հաղորդակցություն.. Հաղորդակցության այս տեսակը բնութագրվում է համակցված անհատական-կոլեկտիվ հատկանիշով և իրականացվում է տարբեր կազմակերպչական ձևերով՝ մենեջերի հանդիպումներ աշխատանքային խմբերի հետ, խմբերի հաշվետվություններ ղեկավարին, տեղական ստուգումներ, աշխատանքային խմբերի հսկիչ ստուգումներ և այլն:

Ներկազմակերպչական հաղորդակցությունները, ըստ հաղորդակցման ուղիների, բաժանվում են պաշտոնական և ոչ պաշտոնական: Պաշտոնական հաղորդակցություններուղղակիորեն որոշվում են կազմակերպության կառուցվածքով, նրա առաջատար ֆունկցիոնալ նպատակներով և խնդիրներով: Ոչ ֆորմալ հաղորդակցություն -Սրանք այն շփումներն են, որոնք իրականացվում են դրսում և բացի պաշտոնական հաղորդակցության ուղիներից։ Դրանք ներառում են մի շարք սորտերի:

1) ոչ պաշտոնական շփումներ կազմակերպության սովորական անդամների միջև.

2) ոչ պաշտոնական կապերը ղեկավարի և ենթակաների միջև.

3) ոչ ֆորմալ արտաքին հաղորդակցական կապեր առաջնորդի և շրջակա միջավայրի միջև (առաջնորդի «մեծ կապերի» ֆենոմեն).

Ոչ պաշտոնական հաղորդակցության բոլոր շփումների մեջ առանձնահատուկ դեր է պատկանում այնպիսի բազմազանությանը, ինչպիսին է բամբասանք), որոնք հիմնականում ստեղծում են կազմակերպության սոցիալական միկրոմիջավայրը։ Նրանք ազդում են հասարակական կարծիքի, կազմակերպության անդամների գործունեության, նրանց կարգավիճակի և հեղինակության վրա: ուսումնասիրությունները ցույց են տալիս, որ դրանք ճիշտ են և արդարացի են դեպքերի 80%-ում, իսկ կազմակերպության ներսում իրերի վիճակի հետ կապված այս ցուցանիշը հասնում է 99%-ի։ Գրիգորիևա Ն.Ն. Հաղորդակցության կառավարում Կրթական և մեթոդական համալիր / Ն.Ն. - M.: MIEMP, 2007. - 44 p.

Ասեկոսեների տեսակները ներկայացված են Հավելված 2-ում:

Տիպիկ տեղեկատվություն, որը փոխանցվում է ասեկոսեների ուղիներով. արտադրական աշխատողների առաջիկա կրճատումներ. ուշացման համար նոր տույժեր; կազմակերպության կառուցվածքի փոփոխություններ; առաջիկա քայլերն ու առաջխաղացումները; վաճառքի վերջին հանդիպման ժամանակ երկու ղեկավարների միջև վեճի մանրամասն նկարագրություն. ով ում հետ է հանդիպում աշխատանքից հետո։

Կազմակերպչական հաղորդակցությունները դասակարգվում են ըստ հաղորդակցության ձևի -ալիք, որն օգտագործվում է որոշակի հաղորդակցություններում: Այս դեպքում՝ բանավոր (խոսք) և ոչ բանավոր (ոչ խոսք) . Բանավոր հաղորդակցություն -տեղեկատվության (գաղափարներ, մտքեր և այլն) փոխանցում և ընկալում որոշակի հատուկ նշանների (բառերի) միջոցով: Բանավոր հաղորդակցությունը կարող է լինել բանավորերբ օգտագործվում է խոսակցական լեզուն (դեմ առ դեմ խոսակցություններ, հեռախոսային խոսակցություններ, ձայնագրություններ և այլն), և գրված(նամակներ, նշումներ, ձևաթղթեր, էլ.փոստ և այլն): Բանավոր և գրավոր հաղորդակցությունը ներառում է բառերի օգտագործում և համապատասխանաբար վերաբերում է հաղորդակցության բանավոր ասպեկտին:

Բանավոր հաղորդակցություններն ավելի արդյունավետ են, երբ այլ աշխատակիցների կողմից անհապաղ արձագանքներ են պահանջվում, և տեղեկատվության հետագա գրավոր «խմբաքանակը» օգնում է հաղորդակցությանը ավելի կայուն բնույթ հաղորդել, ինչը կարևոր է, երբ հաղորդակցությունը նպատակ ունի շարունակել ապագայում: Բանավոր հաղորդագրություններն առավելություն ունեն՝ թույլ տալով անմիջական, անմիջական երկկողմանի հաղորդակցություն մարդկանց (մարդկանց խմբերի) միջև, մինչդեռ գրավոր հաղորդագրությունները կամ միակողմանի են կամ ժամանակ են պահանջում պատասխան ստանալու համար:

Ուղարկողի կողմից առանց բառեր օգտագործելու որպես կոդավորման համակարգ փոխանցվող տեղեկատվությունը կազմում է հիմքում ընկած ոչ բանավոր հաղորդագրությունը ոչ բանավոր հաղորդակցություն. Ոչ բանավոր հաղորդակցության հիմնական տեսակները.

1) մարմնի շարժումներ (ժեստեր, դեմքի արտահայտություններ, աչքեր, հպումներ, կեցվածք);

2) անձնական ֆիզիկական հատկություններ (մարմնի կառուցվածք, քաշ, հասակ, մարմնի հոտ և այլն).

3) շրջակա միջավայրի օգտագործումը (արտաքին միջավայրն օգտագործելու և զգալու ձևը, միջավայրում իրեն տեղավորելու ձևը, հաղորդակցության մեջ հեռավորությունը, «սեփական» և «օտար» տարածքի զգացումը և այլն).

4) ֆիզիկական միջավայր (սենյակի, կահույքի և այլ առարկաների ձևավորում, դեկորացիաներ, մաքրություն և կոկիկություն, լուսավորություն, աղմուկ և այլն).

5) ժամանակը (ուշանալը, շուտ ժամանելը, մարդկանց սպասեցնելու միտումը, ժամանակի մշակույթը, ժամանակի և կարգավիճակի հարաբերությունը).

Գոյություն ունի հաղորդակցությունների տարբերակում՝ հիմնված կազմակերպչական գործունեության այն փուլի վրա, որտեղ նրանք գերակշռող դեր են խաղում: Դրանք են՝ հաղորդակցությունը աշխատանքի ընդունելու ժամանակ, աշխատանքային պարտականությունների շրջանակում կողմնորոշվելու, բուն գործունեության գործընթացում, դրա գնահատման գործընթացում, դրա նկատմամբ կարգապահական հսկողության ժամանակ։

Կազմակերպությունում հաղորդակցության ձևերը, որի շրջանակներում կազմակերպությունում իրականացվում են որոշակի հաղորդակցություններ, կախված են տեղեկատվության ստացողի (ների) իրազեկման գործոնը. Այսպիսով, ղեկավարը պետք է ուղղակիորեն կենտրոնանա տեղեկատվության ստացողի վրա, այլ ոչ թե դրա աղբյուրի: Այն դեպքում, երբ մենեջերն ինքը հանդես է գալիս որպես տեղեկատվության աղբյուր, նա պետք է վստահ լինի ոչ միայն, որ խոսում է նույն լեզվով, ինչ ինֆորմացիա ստացողը, այլև հաղորդակցման ձևը ճիշտ է ընտրված։ Այսպիսով, էականն այն է, թե որքանով է հաղորդակցիչը ճիշտ գնահատում տեղեկատվության ստացման ձևը, ինչպես նաև հետադարձ կապի նշանակությունը: Գործարար հաղորդակցության հիմնական ձևերը ներառում են քննարկումներ, զրույցներ, հանդիպումներ, նիստեր, բանակցություններ, ճեպազրույցներ, մամուլի ասուլիսներ, շնորհանդեսներ, ընդունելություններ անձնական հարցերի շուրջ, հեռախոսային խոսակցություններ, գործնական նամակագրություն.

Երկխոսություն- խոսքային հաղորդակցության տեսակ, որն իրականացվում է երկու, երեք կամ մեծ թվով փոխազդող զրուցակիցների միջև դիտողությունների բանավոր փոխանակման ձևով. IN նեղ իմաստովմարդկանց միջև տեղեկատվության երկկողմանի փոխանակում ինչպես հրապարակայնորեն, այնպես էլ լրատվամիջոցների միջոցով: Ավելին լայնորեն հասկացված- տեղեկատվության հորիզոնական փոխանցում, որի գործընթացին հավասարապես մասնակցում են հաղորդակցողը և ստացողը. Քննարկում- ցանկացած վիճելի հարցի կամ խնդրի հանրային քննարկում. վեճ. Քննարկման ամենակարևոր բնութագրիչները, որոնք տարբերում են այն վեճերի այլ տեսակներից հրապարակայնություն(լսարանի առկայությունը) և փաստարկ. Վիճահարույց (վիճելի) խնդիր քննարկելիս յուրաքանչյուր կողմ, հակադրվելով զրուցակցին, վիճում է իր դիրքորոշման համար։ Քննարկումը վեճի տեսակ է՝ որպես բանավոր մրցակցություն։

Եկեք դիտարկենք գործունեության բովանդակությունըտարբեր տեսակի քննարկումներ. Քննարկել- հրապարակայնորեն քննարկել վիճելի հարց. Վեճ- մասնակցել ցանկացած հարցի վերաբերյալ բանավեճի, հանրային քննարկման. Բանավեճ- կազմակերպել բանավեճեր կամ բանավեճեր ցանկացած հարցի շուրջ: Քաղաքականացնել- մասնակցել վիճաբանություններին, հրապարակայնորեն առարկություն անել՝ հերքելով մեկի տեսակետը, կարծիքը, արտահայտելով և պաշտպանելով սեփական տեսակետը։ Այսպիսով, եթե քննարկումհրապարակային բանավեճ է՝ նպատակ ունենալով հասնել ճշմարտությանը տարբեր կարծիքների համեմատությամբ, ապա հակասություն -հանրային վեճ՝ սեփական տեսակետը պաշտպանելու և հակառակորդի կարծիքը հերքելու նպատակով։

Զրույց -բանավոր (բանավոր) հաղորդակցության վրա հիմնված տեղեկատվության ստացման մեթոդ. կոնկրետ նպատակով տարբեր խնդիրների քննարկման հարց ու պատասխանի հավաքական ձև: Կազմակերպությունում զրույցը կարող է իրականացվել հանդիպման և հանդիպման տեսքով, որոնք բաժանվում են բռնապետական ​​(ավտոկրատական), սեգրեգատիվ, քննարկում Եվ անվճար.

Վրա ինքնակալՀանդիպման ընթացքում առաջնորդը հերթով հարցեր է տալիս յուրաքանչյուր մասնակցին և լսում պատասխանները: Վրա տեղեկատվականՀանդիպմանը աշխատակիցների ուշադրությանն է ներկայացվում նոր պաշտոնական տեղեկատվություն։ Վրա սեգրեգատիվԺողովում ղեկավարի կամ հատուկ անձի կողմից զեկուցվում է, ապա բանավեճ է անցկացվում։ Կառավարչի հայեցողությամբ բանավեճին կարող են մասնակցել մեկ կամ մի քանի աշխատակից: ՔննարկումՀանդիպումը հանգում է կարծիքների ազատ փոխանակմանը և ընդհանուր որոշման մշակմանը, մինչդեռ մասնակիցները կարող են ազատորեն արտահայտել իրենց մտքերը և բացահայտորեն հակադրվել առաջնորդի տեսակետին: Անվճարհանդիպումն անցկացվում է առանց նախապես պատրաստված օրակարգի։ Այնտեղ, որպես կանոն, պատասխանատու որոշումներ չեն կայացվում։

Բանակցություն -գործընթաց, որի ընթացքում մշակվում են կողմերի փոխընդունելի դիրքորոշումները, կարծիքների փոխանակում՝ կողմերի տեսակետները պարզելու և որոշում կայացնելու նպատակով։

Մամուլի ասուլիս -տեղեկատվության բացառիկ ներկայացում` այն հրապարակելու իրավունքով` դրա աղբյուրը հայտնելով կամ առանց դրա (փակ ասուլիս): Ասուլիսը լրագրողների կազմակերպված հանդիպում է ընկերությունների, կազմակերպությունների կամ անհատների ներկայացուցիչների հետ։ Մամուլի ասուլիսները կազմակերպվում են ԶԼՄ-ներին խնդրահարույց և մեկնաբանական տեղեկատվություն տրամադրելու նպատակով և բնութագրվում են առաջին ձեռքից տեղեկատվություն ստանալու, տեղեկատվություն ճշտելու և տարբերակները պարզաբանելու հնարավորությամբ՝ հարցերի միջոցով:

Ճեպազրույց -հատուկ պատրաստված հանդիպում լրագրողների հետ՝ կառավարման մարմինների (խորհրդարան, կառավարություն և այլն) գործունեության, ինչպես նաև իշխանությունների և բնակչության շահերը շոշափող ընթացիկ իրադարձությունների մասին հակիրճ զեկույցի համար։ Որպես կանոն, ճեպազրույցը պաշտոնյաների, առևտրային կամ այլ կառույցների ներկայացուցիչների կարճ հանդիպումն է լրատվամիջոցների աշխատողների հետ, որում արտահայտվում է դիրքորոշում որոշակի հարցի վերաբերյալ:

Ներկայացում- նորաստեղծ ձեռնարկության, ֆիրմայի, նախագծի, արտադրանքի, արտադրանքի պաշտոնական ներկայացում հրավիրված անձանց շրջանակին: Սովորաբար, շնորհանդեսն իրականացվում է գովազդային և կոմերցիոն նպատակներով՝ ցուցադրվող ապրանքների գնորդներին ձեռք բերելու համար:

Ընդունելություն անձնական գործերի համար -ղեկավարի և աշխատակիցների միջև փոխգործակցության գործընթացը՝ նրանց համար ծագած ոչ պաշտոնական հարցերը պարզաբանելու նպատակով։

Հեռախոսային խոսակցությունները, պաշտոնական նամակագրությունը ֆաքսի, էլեկտրոնային փոստի, ինտերնետի և այլ սարքերի միջոցով բիզնես հաղորդակցման գործիքներ.

Շարժման ուղղության տեսակետից կան ուղղահայաց (ուղղությամբ դեպի վեր կամ վար) և հորիզոնական հաղորդակցություն.

Ուղղահայաց հաղորդակցություն վերևից ներքևգալիս է հիերարխիկ կառուցվածքի ամենաբարձր մակարդակներից մինչև ստորինները՝ շեֆից մինչև ենթականեր: Սա սովորաբար պատվերներ, հրահանգներառաջադրանքների, նպատակների և մեթոդների ուղեկցող բացատրություններով, ինչպես նաև ենթակաների աշխատանքի գնահատում,փորձ խթանել նրանց մոտիվացիան, աջակցությունը և վերահսկողությունը.

Այս տեսակի հաղորդակցության խնդիրները ներառում են հետևյալը.

Կատարողներն ու ղեկավարները հաճախ խոսում են տարբեր լեզուներով (բառացի և փոխաբերական իմաստով): Եթե ​​անգամ հաղորդակցման աշխատանքային լեզուն անգլերենն է, մասնագիտական ​​պատրաստվածության մակարդակը տարբեր է, հետևաբար, կա սխալ ընկալման վտանգ, եթե զրուցակիցներից մեկը չարաշահի տեխնիկական կամ մասնագիտական ​​տերմինները։ Որպես կանոն, ցածր մակարդակներում են աշխատում տեղական ազգային մշակույթների ներկայացուցիչներ, որոնց համար ղեկավարների լեզուն հաճախ իրենց մայրենի լեզուն չէ, ուստի անհրաժեշտ է օգտագործել պարզ, մատչելի բառապաշար:

Երբեմն մենեջերների համար դժվար է գնահատել, թե ինչ տեղեկատվություն պետք է ուղարկվի կատարողներին. դրա բացակայությունը թույլ չի տա աշխատողին կատարել առաջադրանքը ճիշտ և արդյունավետ, իսկ ավելցուկը կառաջացնի գրգռվածություն: Հետևաբար, տեղեկատվությունը պետք է ճիշտ չափաբաժինվի:

TO ուղղահայաց հաղորդակցություն՝ ուղղված ներքևից վերև առնչվում են հաշվետվություններ, հուշագրեր,բազմազան հաղորդագրություններղեկավարին ենթակա է աշխատանքի առաջընթացի, առաջացած խնդիրների, նորարարական գաղափարների, ռացիոնալ առաջարկների, ինչպես նաև. հարցումներ։Սա շատ կարևոր է ղեկավարների համար» Հետադարձ կապ», որը պարունակում է տեղեկություններ իրերի վիճակի, աշխատողների բարոյահոգեբանական վիճակի և դժգոհության հնարավոր պատճառների մասին։

Այս տեսակի կազմակերպչական հաղորդակցության խնդիրները բազմաթիվ են.

Կատարողները հաճախ բացասական մեկնաբանություններ չեն ուղարկում «վերևում»՝ պատժվելու կամ աշխատանքից ազատվելու վախից.

Հաճախ մենեջերի զբաղված գրաֆիկի պատճառով ուղղորդված մեկնաբանությունները մնում են անպատասխան, և աշխատողը զգում է, որ հաղորդակցության այս տեսակն անօգուտ է.

Երբեմն ներքևից ուղարկված քննադատությունը չի հասնում հասցեատիրոջը, քանի որ այն գաղտնալսվում է անմիջական ղեկավարի կողմից.

Որոշ խնդիրների պարզաբանման համար ենթակաները հաճախ նախընտրում են դիմել իրենց հասակակիցներին, քան ղեկավարներին.

Հաճախ այս տեսակի հաղորդակցության բացակայության համար կա զուտ աշխարհագրական կամ տարածքային պատճառ. տարածքները, որտեղ աշխատում են ենթակաները և ղեկավարները, կարող են տեղակայվել շենքի տարբեր հարկերում, իսկ երբեմն՝ տարբեր շենքերում, քաղաքներում և նույնիսկ երկրներում, ինչը խանգարում է. կառուցվածքը և արդյունավետ հաղորդակցությունը:

Այս խնդիրները լուծելու մի քանի եղանակ կա.

§ տեղադրել կազմակերպությունում անանուն առաջարկների և մեկնաբանությունների համար հատուկ տուփեր.

§ ղեկավարությունը կարող է մշակել պարգևատրման համակարգ ամենաակտիվ աշխատողների համար.

§ ղեկավարությունը կարող է մտածել հաղորդակցության համակարգի միջոցով՝ առանց միջանկյալ խոչընդոտների՝ անմիջապես ամենացածր մակարդակից մինչև ամենաբարձրը.

§ ներդնել բոլոր հաղորդագրությունների պարտադիր գրանցման կարգ՝ ձեռնարկված արձագանքման միջոցառումների վերահսկողությամբ։

Հորիզոնական հաղորդակցություն - Սա ձեռնարկատիրական տեղեկատվության փոխանակումն է կազմակերպությունում հավասար դիրք զբաղեցնող աշխատակիցների միջև, ինչպես մեկ ստորաբաժանման, այնպես էլ բաժանմունքների միջև: Հաղորդակցության այս տեսակն անհրաժեշտ է կազմակերպության աշխատակիցների միջև լավ հարաբերություններ ստեղծելու, նրանց լիարժեք հաղորդակցության և, հետևաբար, համատեղ գործունեության դրական արդյունքների համար:

Այս տեսակի հաղորդակցության խնդիրներից առաջին հերթին պետք է նշել հետևյալը.

Արտադրական ժարգոն, որը բնորոշ է յուրաքանչյուր գերատեսչությանը և հաճախ անհասկանալի է այլ գերատեսչությունների ներկայացուցիչների համար, որոնք հանդես են գալիս որպես տեղեկատվության ստացող.

Այս խնդիրները հաղթահարելու համար առաջարկվում են հետևյալ մեթոդները.

§ առաջին դեպքում պարզեցնել և բացատրել հաղորդվող տեղեկատվությունը.

§ երկրորդ դեպքում զարգացնել կազմակերպության գործունեության ամբողջ պատկերը ներկայացնելու և նրա բոլոր բաժինների և ստորաբաժանումների կարևորությունը ընդհանուր գործի համար:

Բազմազգ ընկերություններում ուղղահայաց հաղորդակցությունտեղի է ունենում շտաբի (գլխամասային գրասենյակի) և տարբեր հիերարխիկ մակարդակների ստորաբաժանումների միջև: Այն կարող է լինել ստորաբաժանումների ֆինանսական հաշվետվությունների ներկայացում դեպի գլխամասային գրասենյակ, գործուղումներ տեղական ստորաբաժանումներից գլխավոր գրասենյակ և, ընդհակառակը, բաժինների մասնակցությունը պլանավորման գործընթացին և այլն: Հորիզոնական հաղորդակցությունՄյուս կողմից, տեղի է ունենում հավասար կարգավիճակ ունեցող, բայց տարբեր գործառութային և տարածքային ստորաբաժանումներից ՄԱԿ-ների աշխատակիցների միջև։